Obszar społeczny

Źródłowym dokumentem regulującym kwestie wynagrodzeń w Grupie Kapitałowej Banku jest przyjęta i aktualizowana przez Zarząd „Polityka wynagradzania pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP SA”. Regulacja ma charakter nadrzędny, w związku z czym wewnętrzne systemy wynagradzania, w tym opracowywane w Spółkach na podstawie rekomendacji Banku i przede wszystkim w odniesieniu do członków Zarządów oraz Material Risk Takers, muszą być dostosowane do jej wymogów. Polityka zapewnia spójny system wynagrodzeń dostosowany zarówno do trendów rynkowych jak i ogólnie przyjętej strategii. Dokument zapewnia m.in. oparcie wynagrodzeń o osiągane efekty pracy a także zobiektywizowane kryteria oceny tych efektów. Polityka jest odpowiednio ujawniana. Polityka stanowi główne narzędzie wykorzystywane przez Bank do wdrażania w Grupie Kapitałowej regulacji zapewniających pracownikom bezpieczeństwo finansowe, a także dostosowanie uzyskiwanych przez nich wynagrodzeń do warunków rynkowych. Polityka jako dokument nadrzędny, nie określa konkretnych celów ani działań niezbędnych do ich osiągnięcia. W Grupie  Kapitałowej  Banku podejmuje się jednak szereg działań i inicjatyw mających na celu dążenie do poprawy warunków pracy, w tym w kwestiach związanych z wynagrodzeniem. Jednym z nich jest analiza raportów płacowych i trendów rynkowych.

Kolejnym narzędziem wspierającym bezpieczeństwo finansowe pracowników są Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy (dalej: ZUZP) ustalające m.in. zasady wynagradzania i przyznawania świadczeń związanych z pracą.

ZUZP objęci są pracownicy dwóch podmiotów z Grupy Kapitałowej Banku: PKO Banku Polskiego S.A. oraz KREDOBANKU S.A. W obu przypadkach stronami układu są Prezes Zarządu oraz występująca w imieniu pracowników, reprezentacja organizacji związkowych. ZUZP są dostępne w ramach wewnętrznie funkcjonującej bazy przepisów w przypadku PKO Banku Polskiego S.A. oraz na wewnętrznej stronie prowadzonej przez KREDOBANK S.A.

W pozostałych spółkach Grupy Kapitałowej Banku nie funkcjonują układy zbiorowe pracy.

Zgodnie z ZUZP pracownikom Banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia,
• premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

ZUZP gwarantuje ponadto pracownikom stawki minimalnego wynagrodzenia zasadniczego. Określa je na podstawie relacji procentowej do minimalnego wynagrodzenia za pracę zdefiniowanego na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów, w zależności od poziomu zaszeregowania stanowiska.

Układem objęci są wszyscy pracownicy Banku zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. ZUZP nie obejmuje natomiast osób, z którymi zawarto kontrakty menedżerskie lub inne umowy cywilnoprawne. Treść ZUZP nie stosuje wyłączenia pracowników oddziałów zagranicznych. Natomiast zewnętrzne regulacje prawne i specyfika otoczenia rynkowego w jakim operują oddziały zagraniczne mogą wpływać na sposób lub zakres stosowania ZUZP. Przedstawiciele Zarządu spotykają się z przedstawicielami pracowników (zakładowymi organizacjami związków zawodowych i Radą Pracowników) w celu prowadzenia dialogu na temat warunków pracy i stabilności zatrudnienia.

Ponadto, w Banku funkcjonuje system premiowania oparty o „Zasady premiowania pracowników Banku” przyjęte Uchwałą Zarządu. Regulują one proces wyznaczania i rozliczania celów i zadań premiowych oraz zasady ustalania premii indywidualnych dla pracowników Banku zatrudnionych na umowę o pracę (z wyłączeniem MRT). Dokument udostępniany jest za pośrednictwem wewnętrznie funkcjonującej bazy przepisów, do której dostęp mają wszyscy pracownicy.

W Banku funkcjonuje także Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, z którego finansowane są dodatkowe świadczenia dla pracowników wspomagające ich bezpieczeństwo finansowe. Prowadzony jest także Pracowniczy Program Emerytalny.

Dbałość o bezpieczeństwo finansowe pracowników obejmuje także szereg działań podejmowanych w podmiotach Grupy Kapitałowej Banku. W zależności od wielkości zatrudnienia, zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania i w umowach o pracę. Stosowane są także odrębne systemy premiowania pracowników.

Skuteczność działań podejmowanych w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa finansowego pracownikom, w tym w zakresie dostosowywania poziomu wynagrodzeń do sytuacji ekonomicznej jest regularnie monitorowana. Jednym z narzędzi wykorzystywanych w tym celu jest badanie satysfakcji eNPS, a w szczególności indeks „wynagrodzenie i benefity”. Chociaż Grupa Kapitałowa nie wyznaczyła mierzalnego celu zgodnego z ESRS2 to dążyła do utrzymania wyniku eNPS przynajmniej na podobnym poziomie co w 2023 roku.

Adekwatna płaca 

Grupa Kapitałowa Banku dokłada wszelkich starań, aby zapewnić pracownikom adekwatne wynagrodzenia, które pozwalają na zaspokojenie potrzeb ich oraz ich rodzin, przy uwzględnieniu bieżących uwarunkowań ekonomicznych i społecznych. Za wskaźnik referencyjny dla adekwatności płacy przyjęto obowiązujący poziom minimalnego wynagrodzenia, a więc najniższego wynagrodzenia, jakie pracodawca musi wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. W jednostkach prowadzących działalność na terytorium Polski poziom ten został ustalony na podstawie krajowego minimalnego wynagrodzenia publikowanego przez Główny Urząd Statystyczny, natomiast w jednostkach działających na terenie Ukrainy, na podstawie Kodeksu budżetowego Ukrainy. W 2025 roku wszyscy pracownicy Grupy otrzymywali wynagrodzenia na poziomie powyżej progu adekwatności.

Luka płacowa 

Prowadzona w Banku polityka wynagrodzeń jest neutralna pod względem płci. Proces kształtowania wynagrodzeń oparty jest o wyniki wartościowania stanowisk. Wartościowanie stanowisk, zgodnie z powszechnie stosowaną metodologią rynkową, polega na ustaleniu odpowiedniego poziomu wskaźników dla ściśle określonych kryteriów (np. zakres odpowiedzialności, złożoność zadań) dla danego stanowiska. W 2025 roku wskaźnik skorygowanej luki płacowej wyniósł 0,8% dla Banku oraz 2,8% dla Grupy Kapitałowej.

Bank regularnie dokonuje przeglądów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w tym pod kątem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i uwzględnia benchmarki wewnętrzne, a także dane zawarte w raportach płacowych i badaniach wynagrodzeń w procesie kształtowania i optymalizacji strategii wynagrodzeń.

W celu zapewnienia porównywalności takich samych stanowisk i wyeliminowania całkowitego wpływu innych elementów na poziom wynagrodzenia, Bank stosuje również rynkowy wskaźnik porównywalności CR (Comparatio) jako porównanie wynagrodzenia oferowanego pracownikowi z odpowiednim benchmarkiem rynkowym. Analizy wewnętrzne z zastosowaniem wskaźnika CR wykazują, że w Banku nie występują różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, a obie grupy są wynagradzane analogicznie do rynku.

Bank aktywnie wspiera rozwój kompetencji pracowników, stale poszerzając ofertę rozwojową zgodnie z potrzebami zgłaszanymi w badaniu doświadczeń pracowników. Jednym z elementów tego wsparcia jest system dofinansowania kosztów nauki, obejmujący m.in. coaching, studia podyplomowe, studia MBA czy aplikacje radcowskie. W 2025 roku podpisano 95 umów szkoleniowych na dofinansowanie różnych form kształcenia, a w 2024 roku 144. Ważnym obszarem wspierającym rozwój jest także wzmacnianie kompetencji miękkich. W 2025 roku udostępniono 71 dedykowanych szkoleń obejmujących m.in. komunikację, współpracę i rozwiązywanie konfliktów, efektywność osobistą i motywację, zarządzanie zmianą i adaptacyjnością, radzenie sobie ze stresem i emocjami oraz budowanie marki osobistej. W zakresie edukacji dotyczącej zrównoważonego rozwoju Bank z powodzeniem realizuje inicjatywę #ESGo skierowaną do wszystkich pracowników. Program koncentruje się na tematyce ESG, uwzględniając zarówno kontekst globalny, cele strategiczne Banku oraz najważniejsze wyzwania z obszaru środowiskowego, społecznego i ładu korporacyjnego. W 2025 roku w ramach #ESGo zorganizowano jeden webinar i uruchomiono kompleksowy program rozwojowy ESG w Praktyce. Dla porównania w 2024 roku w ramach programu zorganizowano pięć webinarów oraz trzy szkolenia. Ponadto, przygotowano również obowiązkowe szkolenie e‑learningowe „ESG – zrównoważony rozwój z perspektywy Banku”, które w 2025 roku ukończyło 4 731 osób, a w 2024 roku — 15 326. Widoczna dysproporcja w liczbie uczestników wynika z faktu, że szkolenie to zostało zorganizowane po raz pierwszy w 2024 roku.

Współpraca z własnymi zasobami, w tym w zakresie rokowań zbiorowych i dialogu społecznego

W Banku systematycznie pozyskuje się opinie pracowników w ramach dwóch głównych procesów. Pierwszym jest stały dialog z partnerami społecznymi, czyli zakładowymi organizacjami związkowymi oraz Radą Pracowników Banku. Wypełniając obowiązki ustawowe, Bank informuje, konsultuje oraz uzgadnia z powyższymi organami wybrane kwestie dotyczące w szczególności zmian organizacyjnych, które mogą istotnie wpłynąć na sposób organizacji pracy, wielkość lub podstawy zatrudnienia. Ich zakres oraz częstotliwość są określone w obowiązujących powszechnie przepisach prawa. Dialog z partnerami społecznymi ma kluczowe znaczenie, ponieważ jako reprezentanci interesów pracowników stanowią oni ważne źródło informacji oraz opinii, które Bank uwzględnia w swojej działalności. Drugim źródłem informacji są bezpośrednie badania opinii pracowników. Obejmują one cykliczne badanie #JakCiSięPracuje, kierowane do wszystkich osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W 2025 roku przeprowadzono dwie jego edycje, które monitorowały poziom zadowolenia pracowników w trzech kluczowych obszarach:

• współpraca z bezpośrednim przełożonym;
• środowisko pracy;
• możliwości rozwoju.

Badanie cieszy się dużym uznaniem pracowników, którzy aktywnie w nim uczestniczą. Średnia frekwencja z dwóch edycji przeprowadzonych w Banku w 2025 roku wyniosła 68%, natomiast w 2024 roku (w czterech edycjach) przekroczyła 65%. Wyniki te pokazują, że Bank skutecznie wykorzystuje to narzędzie do pozyskiwania opinii i informacji, a uzyskane dane stają się podstawą do projektowania działań zarówno lokalnych, jak i ogólnobankowych. Aby zapewnić ciągłość i systematyczność procesu zbierania opinii pracowników, odpowiedzialność za jego poszczególne elementy powierzono właściwym jednostkom merytorycznym. Nadzór nad współpracą ze stroną społeczną sprawuje Dyrektor Departamentu Partnerstwa HR, który koordynuje bieżący dialog z przedstawicielami pracowników Banku. Z kolei za regularne prowadzenie badań dotyczących doświadczeń pracowników odpowiada Dyrektor Departamentu Kultury Organizacyjnej i Zaangażowania. Taki podział ról sprawia, że proces pozyskiwania opinii odbywa się regularnie, a najważniejsze informacje są stale monitorowane i wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji. Bank realizuje także inne formy bezpośredniego pomiaru satysfakcji pracowników, takie jak exit interview, badanie dotyczące zadowolenia z programów stażowych czy ocena procesu onboardingowego.

Reprezentacja pracowników i wolność zrzeszania się

Bank w pełni respektuje prawo osób zatrudnionych do zrzeszania się, nie stawiając żadnych przeszkód w procesie wstępowania do organizacji związkowych czy kandydowania do Rady Pracowników, ani w prowadzeniu przez nie działalności. Organizacje mają swobodę w opracowywaniu wewnętrznych zasad działania, wyborze przedstawicieli, powoływaniu organów zarządzających czy planowaniu programów aktywności. Podejście pozostaje w ścisłej zgodności z zasadami wolności zrzeszania się, określonymi w Konwencji Nr. 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych.

Reprezentację pracowniczą w Banku tworzą zakładowe organizacje związkowe oraz Rada Pracowników Banku.

W 2025 roku w Banku funkcjonowały cztery podmioty:

• Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO BP S.A.;
• Niezależny Samorządny Związek Zawodowy “Solidarność” Pracowników PKO BP S.A.;
• Organizacja Międzyzakładowa Pracowników Bankowości i Usług Nr 06-005 OPZZ ,,Konfederacja Pracy”;
• Związek Zawodowy NR 1 z siedzibą w Żorach.

Na dzień 31 grudnia 2025 roku udział pracowników Banku będących członkami organizacji związkowych wyniósł 23,5%, co stanowi wzrost w stosunku do roku ubiegłego (20,4%). Tendencja ta świadczy o rosnącym zaangażowaniu pracowników w działalność związkową, co w konsekwencji wzmacnia wpływ strony społecznej na procesy decyzyjne oraz kształtowanie warunków pracy w ramach Banku. Reprezentacja pracownicza w postaci związków zawodowych jest obecna również w spółkach KREDOBANK S.A. i PKO Leasing S.A. W 2025 roku procent pracowników zrzeszonych w tych organizacjach wyniósł odpowiednio 12,4% oraz 17,5%.

Rada Pracowników stanowi przedstawicielstwo pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w dialogu z Bankiem. Zasady współpracy Rady Pracowników i pracodawcy reguluje ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji oraz odrębne porozumienie. Zgodnie z tymi przepisami, Bank przekazuje Radzie informacje dotyczące w szczególności:

• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz zmian przewidywanych w tym zakresie;
• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Komunikacja wewnętrzna i atmosfera pracy

Grupa Kapitałowa Banku aktywnie promuje efektywną komunikację wewnętrzną, dążąc tym samym do zapewnienia pracownikom wysokiego poziomu satysfakcji oraz stworzenia wspierającego środowiska i pozytywnej atmosfery. W Grupie Kapitałowej Banku prowadzone są również działania mające na celu poprawę poziomu satysfakcji pracowników. Inicjatywy, takie jak badania eNPS - #JakCiSięPracuje są wykorzystywane do pogłębionej analizy panujących w organizacji relacji interpersonalnych oraz ich wpływu na poziom satysfakcji pracowników.

Bank oferuje także m.in. program #JestemUSiebie  obejmujący działania komunikacyjne i warsztaty wspierające tworzenie inkluzywnego środowiska pracy. Program, skierowany do wszystkich pracowników, podkreślał korzyści wynikające z różnorodności w zespołach. W jego ramach przeprowadzono blisko 30 warsztatów dotyczących m.in. neuroróżnorodności, współpracy międzypokoleniowej, nieuświadomionych uprzedzeń, przeciwdziałania dyskryminacji oraz empatycznej komunikacji. Uzupełnieniem działań informacyjnych było udostępnienie wszystkim pracownikom Banku obowiązkowego szkolenia #JestemUSiebie – przyjazne środowisko pracy zaczyna się od Ciebie, dotyczącego inkluzywności, które ukończyło 9 055 osób.

W 2025 roku kontynuowano realizację cyklicznego wydarzenia #RotundaRóżnorodności, stanowiącego jeden z kluczowych elementów działań na rzecz budowania kultury inkluzywnej. W ramach inicjatywy przeprowadzono sześć wydarzeń edukacyjnych poświęconych tematyce tolerancji, przeciwdziałania dyskryminacji, przełamywania stereotypów oraz tworzenia przyjaznego i bezpiecznego środowiska pracy. Dla porównania, w poprzedniej edycji programu zrealizowano siedem takich wydarzeń.

W 2025 roku Bank poświęcił dużą uwagę rodzicom powracającym do pracy po dłuższej nieobecności. Inicjatywa #PonownieUSiebie uruchomiona z końcem 2024 roku obejmuje szereg działań ułatwiających ponowną adaptację rodziców wracających do pracy po narodzinach dziecka, w tym proces reboardingu. Pod koniec 2025 roku zawiązała się również oddolna sieć pracownicza #Neuroentuzjaści, która skupia osoby zainteresowane działaniem na rzecz neuroróżnorodności i neuroatypowości. Należą do niej osoby z diagnozą neuroatypowości, rodzice dzieci neuroatypowych oraz sympatycy tej tematyki. W 2025 roku w prace sieci zaangażowanych było około 20 osób.

Wdrożona w 2025 roku, polityka grupowa zapewnia najwyższe standardy przeciwdziałania korupcji, nepotyzmowi i kumoterstwu. Wprowadza ona zasadę zerowej tolerancji dla korupcji oraz wspiera realizację postanowień Konwencji Narodów Zjednoczonych w tym zakresie. Dokument ma na celu zapobieganie incydentom korupcyjnym i przypadkom przekupstwa oraz utrzymanie wysokich standardów antykorupcyjnych w całej Grupie Kapitałowej Banku. Polityka zobowiązuje Bank, spółki Grupy oraz podmioty powiązane do identyfikowania sytuacji mogących wskazywać na ryzyko korupcji, nepotyzmu lub kumoterstwa oraz do unikania działań, które mogłyby prowadzić do takich naruszeń. Reguluje również wymagania dotyczące szkoleń mających na celu podnoszenie kwalifikacji i kompetencji pracowników w obszarze przeciwdziałania korupcji. Zakres Polityki obejmuje wszystkie obszary działalności Banku, spółek Grupy oraz podmiotów powiązanych, w szczególności relacje z:

• klientami i potencjalnymi klientami;
• podmiotami współpracującymi z Bankiem, podmiotem Grupy, przedstawicielami, pracownikami, podwykonawcami lub dostawcami;
• osobami pełniącymi funkcję publiczną realizującymi czynności służbowe dotyczące Banku lub podmiotu Grupy. Polityka jest udostępniana na Intrze.

Nadzór nad stosowaniem polityki sprawuje członek Zarządu Banku odpowiedzialny za obszar, w którym funkcjonuje Pion Bezpieczeństwa. Nadzór ten jest realizowany na podstawie cyklicznych, rocznych raportów obejmujących m.in. ocenę skuteczności czynności podejmowanych w celu wyjaśnienia zgłoszeń dotyczących korupcji.

W Banku funkcjonują różne kanały umożliwiające zgłaszanie naruszeń, które zapewniają pracownikom bezpieczne i poufne raportowanie nieprawidłowości. Dotyczy to zarówno zgłoszeń dokonywanych w trybie przepisów o ochronie sygnalistów, jak i zgłoszeń naruszeń praw pracowniczych i konfliktów interpersonalnych w pracy. W zakresie zgłoszeń dokonywanych w trybie przepisów o ochronie sygnalistów – kanały zgłoszeń obejmują w szczególności ogólnodostępny, zewnętrzny kanał dla Sygnalistów - Sygnanet, którego szczegółowy opis znajduje się w Sprawozdaniu Zarządu z działalności Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A. za 2025 rok w rozdziale 13.4.1 Informacje związane z postępowaniem w biznesie. Dodatkowo pracownicy mogą zgłaszać naruszenia na:

• skrzynkę: sygnalisci@pkobp.pl;
• imienną skrzynkę poczty elektronicznej Prezesa Zarządu lub Wiceprezesa Zarządu banku kierującego pracami Zarządu;
• imienną skrzynkę poczty elektronicznej Przewodniczącego Rady Nadzorczej, gdy zgłoszenie dotyczy członka Zarządu; oraz listownie na adres:
• Rada Nadzorcza PKO Bank Polski S.A., ul. Świętokrzyska 36, 00-116 Warszawa, z dopiskiem: „WG”, gdy zgłoszenie dotyczy członka Zarządu Banku;
• Prezes Zarządu PKO Bank Polski S.A., ul. Świętokrzyska 36, 00-116 Warszawa, z dopiskiem: „WG” – w pozostałych przypadkach;
• PKO Bank Polski S.A. Departament Zgodności, ul. Świętokrzyska 36, 00-116 Warszawa, z dopiskiem: „WG”; W przypadku zidentyfikowania naruszeń polityki różnorodności, równego traktowania i wzajemnego szacunku, pracownicy mogą dokonywać zgłoszeń w formie:
• elektronicznej, ze służbowej imiennej skrzynki poczty elektronicznej pracownika na dedykowaną do tego rodzaju zgłoszeń skrzynkę poczty elektronicznej;
• elektronicznej, z prywatnej skrzynki poczty elektronicznej zgłaszającego, gdy możliwe będzie potwierdzenie tożsamości zgłaszającego i autentyczności zgłoszenia;
• pisemnej, na adres korespondencyjny do dyrektora Pionu HR lub dyrektora Departamentu Partnerstwa HR.

Zgłoszenia dotyczące naruszenia praw pracowniczych traktowane są indywidulanie i dlatego dla każdego z nich ustalany jest optymalny czas i sposób jego rozpoznania, jednak co do zasady, proces ten nie powinien trwać dłużej niż do 60 dni kalendarzowych. W przypadkach, w których stwierdzone zostaną nieprawidłowości, wdrażane są odpowiednie środki naprawcze. O rezultatach postępowania informowane są wszystkie zainteresowane strony, w tym pracownik dokonujący zgłoszenia. W sytuacjach wymagających dalszego nadzoru, prowadzony jest także monitoring postępów, który odbywa się w kontakcie z zaangażowanymi osobami. Celem tych działań jest weryfikacja, czy i w jakim stopniu poczynione uzgodnienia są skutecznie wdrażane. W przypadku zidentyfikowania dalszych trudności podejmowane są rozmowy z przełożonymi w celu wdrożenia dodatkowych działań zaradczych. Osobom dokonującym zgłoszeń gwarantowana jest pełna poufność i dyskrecja. Nie mogą być stosowane wobec nich żadne działania represyjne. Szczegółowy opis mechanizmu ochrony, sygnalistów przedstawiono w rozdziale 13.4.1 Informacje związane z postępowaniem w biznesie. Dodatkowo Bank oferuje pracownikom szeroki pakiet wsparcia, zależny od specyfiki konkretnego przypadku zgłoszenia, obejmujący: specjalistyczną pomoc medyczną i psychologiczną, szkolenia z zakresu zarządzania stresem i rozwiązywania konfliktów, możliwość tymczasowego przeniesienia na inne stanowisko pracy na czas trwania postępowania wyjaśniającego. Pracownicy są świadomi przysługującego im prawa do złożenia zgłoszenia o nieprawidłowości. Szczegółowe informacje dotyczące składania zgłoszeń oraz sposobu ich rozpatrywania publikowane są:

• na Intrze – w zakresie zgłoszeń naruszeń praw pracowniczych;
• na ogólnodostępnej stronie internetowej Zgłaszanie naruszeń prawa - PKO Bank Polski – w zakresie naruszeń zgłaszanych w trybie przepisów ustawy o ochronie sygnalistów.

Grupa Kapitałowa Banku nie przyjęła polityki dotyczącej praw człowieka na szczeblu grupowym. Zarówno Bank jak i spółki zależne nie posiadają formalnych polityk w tym zakresie odwołujących się do dokumentów tj. aktów i wytycznych Organizacji Narodów Zjednoczonych, Międzynarodowej Organizacji Pracy czy OECD.

Kwestie poszanowania praw człowieka regulowane są w ramach dokumentów wewnętrznych wdrażających standardy wynikające z międzynarodowych i krajowych przepisów prawa. W szczególności dotyczy to praw do:

• uznawania podmiotowości każdego z zatrudnionych,
• głoszenia swoich poglądów i opinii, do wolności myśli, sumienia i wyznania,
• ochrony dóbr osobistych,
• równego traktowania,
• dostępu do informacji,
• dostępu do ochrony zdrowia,
• prywatności,
• wypoczynku,
• bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
• godziwego wynagrodzenia,
• swobody nawiązania stosunku pracy,
• podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Polityka Banku w odniesienia do poszanowania praw człowieka została ujęta w „Kodeksie Etyki PKO Banku Polskiego S.A”, „Zasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz trybie rozpatrywania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych”, „Regulaminie Pracy Banku”, „Polityce wynagradzania pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP SA” oraz „Polityce rekrutacji PKO Banku Polskiego S.A. i spółek Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A.” W kontekście praw człowieka kodeks zobowiązuje osoby świadczące pracę oraz wykonujące czynności na rzecz Banku do budowania atmosfery pracy opartej na szacunku i godności, otwartości na różnorodność czy zapobiegania nierównemu i niestosownemu traktowaniu. Bank wspiera spółki zależne w upowszechnianiu wspólnych wartości, zasad i norm postępowania. Kodeksy etyki będące implementacją „Kodeksu Etyki PKO Banku Polskiego S.A.” obowiązują m.in. w PKO Towarzystwo Ubezpieczeń S.A., PKO BP Finat Sp. z o.o., PKO BP Bankowy PTE S.A., PKO Bank Hipoteczny S.A, PKO Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A., PKO Agencji ubezpieczeniowej Sp. z o.o., Prime Car Management S.A., PKO Faktoring S.A., PKO Leasing S.A., PKO Leasing Finanse Sp. z o.o. oraz KREDOBANK S.A.

W ramach Regulaminu Pracy Banku (stanowiącego załącznik do zarządzenia Prezesa Zarządu) podkreślono konieczność szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, równego traktowania pracowników, dostępu do informacji czy przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Jednocześnie opisany został sposób realizacji praw do wypoczynku i bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Regulamin Banku określa także pracę pracowników młodocianych zgodnie ze standardami wynikającymi z Kodeksu pracy. Każdy pracownik zostaje zapoznany z treścią regulaminu przed rozpoczęciem pracy, zaś informowanie już zatrudnionych pracowników w tym zakresie odbywa się poprzez portal intranetowy. Obszar praw człowieka jest uregulowany w Regulaminach Pracy także w: PKO Banku Hipotecznym S.A., PKO Faktoring S.A., PKO Leasing S.A., PKO Ubezpieczenia S.A., PKO BP BANKOWY PTE S.A, PKO Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych S.A., Sopot Zdrój Sp. z o.o., Prime Car Management S.A., PKO BP Finat Sp. z o.o.

Przestrzeganie praw człowieka jest również realizowane w zakresie zapewnienia prawa do godziwego wynagrodzenia.

Narzędziem realizacji jest grupowa „Polityka wynagradzania pracowników w Banku i Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A.” opisana we wcześniejszej części rozdziału.

Wspieraniu przestrzegania praw człowieka sprzyja także proces rekrutacji, który standaryzuje proces doboru pracowników kierując się wyłącznie obiektywnymi kryteriami. W tym celu przyjęto grupową „Politykę rekrutacji PKO Banku Polskiego S.A. i spółek Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A.”. Dokument określa podstawowe cele i zasady procesu rekrutacji w oparciu o obiektywne kryteria doboru pracowników, gwarantując równe traktowanie, neutralność pod względem płci i niedyskryminację kandydatów (w tym w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, kolor skóry, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne lub społeczne, majątek, urodzenie lub orientację seksualną) przy zachowaniu najwyższych standardów etycznych. Wymaga także uwzględnienia w rekrutacji przyjętych celów różnorodności w zakresie doboru pracowników na stanowiska menedżerskie. Spółki z grupy uzyskały dostęp do Polityki i oczekuje się, że zapewnią odpowiednie dostosowanie swoich regulacji wewnętrznych i procesów do jej założeń.

Wszystkie regulacje opisane w podrozdziale dostępne są w ramach wewnętrznie funkcjonującej bazy przepisów, do której dostęp mają wszyscy pracownicy.

Grupa Kapitałowa Banku uwzględnia kwestie poszanowania praw człowieka w aktach wewnętrznych, realizowanych procesach i codziennej praktyce. Przestrzega ona także zasad wynikających z międzynarodowych inicjatyw takich jak Global Compact lub Wytyczne OECD, jako że zasady te są zbieżne z ogólnymi zasadami prawa pracy, które stosowane są zarówno w Polsce, jak w oddziałach zagranicznych. Bank nie zawarł porozumienia ramowego z przedstawicielami pracowników dotyczącego poszanowania praw człowieka.

W zakresie polityk opisanych powyżej Bank i spółki Grupy Kapitałowej zarządzają wpływem naruszeń praw człowieka na zdrowie pracowników. Choć Grupa nie dysponuje oddzielną polityką dedykowaną temu zagadnieniu, negatywny wpływ jest ograniczany poprzez zapewnienie przestrzegania praw człowieka. Wpływ ten określony jako potencjalny nie ma charakteru powszechnego ani systemowego.

W przypadku wystąpienia incydentu z obszaru łamania praw człowieka pracownicy są zobowiązani do zgłoszenia zdarzenia poprzez dostępne kanały opisane w części „Zgłaszanie naruszeń”. Kanały dostępne są zarówno dla pracowników Grupy jak i osób spoza organizacji.

Grupa Kapitałowa Banku nie identyfikuje w swojej działalności biznesowej operacji narażonych na znaczące ryzyko wystąpienia przypadków pracy przymusowej bądź pracy dzieci, gdyż:

• zakaz pracy przymusowej wynika z art. 4 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności,
• zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 15 lat, wynika z art. 190 § 2 Kodeksu pracy.

Bank wypracował narzędzie do oceny minimalnych gwarancji w rozumieniu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2020/852, obejmujące swoim zakresem Wytyczne ONZ dotyczące biznesu i praw człowieka, Deklarację Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącą podstawowych zasad i praw w pracy oraz Wytyczne OECD dla przedsiębiorstw międzynarodowych. Metodyka została przyjęta decyzją Dyrektora Departamentu Zrównoważonego Rozwoju. Bank w ramach oceny własnej bierze pod uwagę spełnienie wymogów w 5 obszarach: przeciwdziałania korupcji, zarządzania ryzykiem podatkowym, przeciwdziałaniu nieuczciwej konkurencji, zarządzania ryzykiem związanym z bezpieczeństwem cyfrowym oraz przestrzegania praw człowieka i praw pracowniczych. Na podstawie oceny dokonanej za 2025 rok Grupa Kapitałowa Banku spełnia minimalne gwarancje. Ocena spełnienia minimalnych gwarancji dla Grupy dokonywana jest co najmniej raz w roku. Ocena ma charakter dobrowolny i nie jest uwzględniona w ujawnieniach informacji zgodnych z art. 8 rozporządzenia (UE) 2020/852, gdzie przy obliczaniu Green Asset Ratio brano pod uwagę spełnienie minimalnych gwarancji przez klientów korporacyjnych.

Kluczowym elementem przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w środowisku pracy są wdrożone w Grupie mechanizmy zgłaszania incydentów niepożądanych. W 2025 roku w Grupie Kapitałowej Banku odnotowano 70 zgłoszeń. Dwa z nich dotyczyły potencjalnej dyskryminacji – żadne jednak nie zostało ostatecznie potwierdzone lub uznane za zasadne. Na podstawie oceny dokonanej za 2025 rok Grupa Kapitałowa Banku nie zidentyfikowała poważnych kwestii i incydentów dotyczących praw człowieka.

W 2025 roku w Grupie Kapitałowej Banku odnotowano 70 zgłoszeń dotyczących dyskryminacji i mobbingu. Dwa z nich dotyczyły potencjalnej dyskryminacji, żadne jednak nie zostało ostatecznie potwierdzone lub uznane za zasadne.