Obszar zarządczy

Na dzień 31 grudnia 2025 roku Zarząd składał się z ośmiu członków wykonawczych: 7 mężczyzn i 1 kobiety. Stosunek kobiet do mężczyzn w Zarządzie na koniec roku wyniósł 14% (średnio 15% w całym roku). Stosunek kobiet do mężczyzn w Zarządzie na koniec 2024 roku wyniósł 17% (średnio 11% w całym roku).

Wewnętrzny podział kompetencji w Zarządzie Banku na koniec 2025 roku kształtuje się następująco:

• Prezesowi Zarządu podlegają w szczególności sprawy z zakresu strategii, audytu wewnętrznego, bezpieczeństwa, ryzyka braku zgodności, ryzyka postępowania, ryzyka utraty reputacji, obsługi prawnej, zarządzania zasobami ludzkimi, komunikacji i marketingu oraz nadzoru właścicielskiego;
• Wiceprezesowi Zarządu nadzorującemu Obszar Bankowości Detalicznej i Firm podlegają w szczególności sprawy z zakresu tworzenia oferty produktowej dla osób prywatnych, w tym kształtowanie oferty produktów bankowości inwestycyjnej i ubezpieczeniowej, sprzedaż produktów i obsługa osób prywatnych i firm oraz obsługa przedsiębiorstw;
• Wiceprezesowi Zarządu nadzorującemu Obszar Bankowości Korporacyjnej i Inwestycyjnej podlegają w szczególności sprawy z zakresu bankowości inwestycyjnej, świadczenia usług powierniczych, tworzenia oferty produktów skarbowych i działalności własnej Banku na rynku finansowym, tworzenia oferty produktowej dla firm, przedsiębiorstw oraz klientów bankowości korporacyjnej i sektora publicznego, sprzedaż produktów dla tych klientów, z wyłączeniem firm,
• Wiceprezesowi Zarządu nadzorującemu Obszar Finansów i Rachunkowości podlegają w szczególności sprawy z zakresu: analiz makroekonomicznych, planowania i kontrolingu finansowego, rachunkowości i sprawozdawczości finansowej, podatków oraz zrównoważonego rozwoju;
• Wiceprezesowi Zarządu nadzorującemu Obszar Administracji podlegają w szczególności sprawy z zakresu zakupów i zarządzania nieruchomościami Banku;
• Wiceprezesowi Zarządu nadzorującemu Obszar Operacji i Bankowości Międzynarodowej podlegają w szczególności sprawy z zakresu obsługi operacji, funkcji rzecznika klienta, sprzedaży produktów i obsługi klientów bankowości międzynarodowej i instytucjonalnej, obsługi klientów z wykorzystaniem środków porozumiewania się na odległość, administrowania produktami i zarządzania gotówką;
• Wiceprezesowi Zarządu nadzorującemu Obszar Technologii podlegają w szczególności sprawy z zakresu informatyki;
• Wiceprezesowi Zarządu nadzorującemu Obszar Zarządzania Ryzykiem podlegają w szczególności sprawy z zakresu zarządzania wszystkimi rodzajami ryzyka dotyczącego działalności Banku, z wyłączeniem ryzyka braku zgodności, ryzyka postępowania i ryzyka utraty reputacji, a także sprawy z zakresu restrukturyzacji i windykacji należności Banku.

Członkowie Zarządu Banku posiadają wieloletnie doświadczenie zdobyte w bankowości i instytucjach rynku finansowego, a także wiedzę adekwatną do specyfiki nadzorowanych obszarów. Ich kompetencje i doświadczenie są cyklicznie oceniane w ramach indywidualnej i zbiorowej oceny odpowiedniości. Dodatkowo, zgodnie z polskimi wymogami nadzoru bankowego, powołanie na funkcję prezesa Zarządu Banku oraz członka zarządu nadzorującego obszar zarządzania ryzykiem, wymaga zgody Komisji Nadzoru Finansowego, która wydając decyzję uwzględnia m.in. aspekt doświadczenia kandydata.

Na dzień 31 grudnia 2025 roku w jej skład wchodziło dziesięciu członków niewykonawczych: 6 mężczyzn i 4 kobiety. Stosunek kobiet do mężczyzn na koniec 2025 roku wyniósł 67% (średnio 42% w całym roku). Kryteria niezależności spełniało 9 z 10 członków. Stosunek kobiet do mężczyzn w Radzie Nadzorczej na koniec 2024 roku wyniósł 33% (średnio 47% w całym roku).

Wszyscy członkowie Rady Nadzorczej w badanym okresie sprawozdawczym spełniali kryteria kwalifikacji wymagane dla organu nadzorczego spółek z udziałem Skarbu Państwa. Reprezentowali środowiska naukowe, biznesowe i audytorsko-doradcze i posiadali wieloletnie doświadczenie akademickie, nadzorcze zdobywane w spółkach sektora finansowego oraz menedżerskie w obszarze finansów i bankowości.

W Banku działania w zakresie pogłębiania wiedzy fachowej dotyczące zrównoważonego rozwoju planowane są na podstawie: przepisów wewnętrznych i zewnętrznych, analiz potrzeb szkoleniowych, raportów z wykonania obowiązkowych szkoleń ESG, zaleceń pokontrolnych oraz oceny kwalifikacji pracowników.

Wiedza i kompetencje członków Zarządu i Rady Nadzorczej w zakresie zrównoważonego rozwoju, w tym zdolności do zarządzania ryzykiem ESG i ich wpływem na działalność Banku, stanowią jedno z kryteriów oceny odpowiedniości indywidualnej i zbiorowej. Ocena wyników Zarządu i Rady Nadzorczej Banku w zakresie wywiązywania się z powierzanych obowiązków, obejmująca także zarządzanie oddziaływaniem organizacji na kwestie ESG dokonywana jest wieloaspektowo, w tym m.in. poprzez okresowe monitorowanie realizacji wskaźników i celów niefinansowych związanych z obszarem ESG, celów zarządczych członków Zarządu Banku, w tym realizacji strategii Banku oraz wpływu organizacji na interesariuszy i otoczenie społeczne.

Chcąc zapewnić ciągły dostęp do aktualnej wiedzy z zakresu istotnych kwestii związanych ze zrównoważonym rozwojem, w 2025 roku zainaugurowano działania edukacyjne mające na celu zbudowanie i wzmacnianie bezpieczeństwa psychologicznego. Do udziału w warsztatach z zakresu różnorodności i włączającego przywództwa zostali zaproszeni członkowie Zarządu Banku i Rady Nadzorczej. Ponadto członkowie Zarządu Banku uczestniczyli w cyklu warsztatów dotyczących pogłębienia kompetencji liderskich w zespole zarządzającym. Otrzymali wiedzę i narzędzia do tego, by na co dzień rozwijać kulturę organizacyjną w oparciu o bezpieczeństwo psychologiczne jako bazę zapobiegającą wykluczeniom, rozwijającą współpracę i innowacyjność.

Komitet Zrównoważonego Rozwoju (KZR) stanowi główne ciało doradcze Zarządu PKO Banku Polskiego S.A., odpowiedzialne za monitorowanie wpływów, ryzyk i szans, zarządzanie nimi oraz ich nadzorowanie w odniesieniu do Grupy Kapitałowej Banku. Celem Komitetu jest m.in. nadzór nad realizacją celów Banku i Grupy Kapitałowej Banku oraz inicjatyw w zakresie zrównoważonego rozwoju i transformacji energetycznej, wspieranie Zarządu w wyznaczaniu priorytetów, kierunków działań i celów w zakresie zrównoważonego rozwoju oraz kształtowanie systemu zarządzania zrównoważonym rozwojem. W ramach procedur monitorowania, zarządzania i nadzorowania wpływów, ryzyk i szans Komitet jest obowiązany odbyć posiedzenia w miarę potrzeb, jednak nie rzadziej niż raz na kwartał. W zakresie swoich kompetencji Zarząd Banku podejmuje decyzje dotyczące kwestii związanych ze zrównoważonym rozwojem Banku, w szczególności w oparciu o rekomendacje Komitetu Zrównoważonego Rozwoju. Nadzór nad KZR sprawuje Zarząd Banku za pośrednictwem udziału dwóch członków Zarządu w pracach Komitetu oraz na podstawie protokołów z posiedzeń oraz sprawozdań z działalności Komitetu. Przewodniczącym i wiceprzewodniczącym Komitetu zostali ustanowieni odpowiednio wiceprezes Zarządu nadzorujący obszar finansów i rachunkowości oraz wiceprezes Zarządu nadzorujący obszar ryzyka.

Głównym organem doradczym Zarządu w zakresie monitorowania, zarządzania i nadzorowania wpływów, ryzyk oraz szans związanych ze zrównoważonym rozwojem w Grupie Kapitałowej Banku jest Komitet Zrównoważonego Rozwoju (KZR). Do jego kluczowych zadań należą:

• nadzór nad realizacją celów i inicjatyw Banku oraz Grupy w obszarze zrównoważonego rozwoju i transformacji energetycznej;
• wspieranie Zarządu w wyznaczaniu priorytetów, kierunków działań i celów ESG;
• kształtowanie systemu zarządzania zrównoważonym rozwojem.

Zakres odpowiedzialności KZR jest określony w kompetencjach przyznanych uchwałą Zarządu.

W ramach realizowanych zadań Komitet przygotowuje rekomendacje stanowiące podstawę decyzji Zarządu dotyczących zrównoważonego rozwoju. Działalność Komitetu podlega ciągłemu nadzorowi Zarządu, sprawowanemu poprzez udział dwóch członków Zarządu (wiceprezesa odpowiedzialnego za obszar finansów i rachunkowości oraz wiceprezesa nadzorującego obszar administracji) w pracach Komitetu oraz na podstawie protokołów z posiedzeń i cyklicznych sprawozdań z działalności.

KZR podlega Zarządowi, który jest uprawniony do zmiany celu, kompetencji i składu Komitetu, a także do podejmowania rozstrzygnięć stanowiących podstawę działań dla innych organów i komitetów Banku.

KZR wspiera Zarząd Banku w wyznaczaniu priorytetów, kierunków działań i celów w zakresie zrównoważonego rozwoju. Na podstawie analizy istotnych wpływów, ryzyk i szans rekomenduje Zarządowi Banku oraz Radzie Nadzorczej propozycję celów, plan działań oraz harmonogram ich realizacji. Postępy w realizacji działań omawiane są podczas posiedzeń Komitetu, który jest zobowiązany do przyjmowania raportów i sprawozdań, a także uprawiony do wydawania rekomendacji dla Zarządu.

Polityka różnorodności członków Zarządu i Rady Nadzorczej Banku jest istotną częścią funkcjonujących w Banku polityk oceny odpowiedniości:

• Polityki dotyczącej odpowiedniości członków Zarządu i osób pełniących najważniejsze funkcje w Banku oraz oceny odpowiedniości w spółkach Grupy Kapitałowej Banku;
• Polityki dotyczącej oceny odpowiedniości kandydatów na członów Rady Nadzorczej i członków Rady Nadzorczej Banku.

Wprowadzone w Banku przepisy określają kierunki doboru, wyznaczania i planowania sukcesji, w tym zaplecza kadrowego oraz oceny odpowiedniości członków Zarządu i osób pełniących najważniejsze funkcje w Banku. Osoby te są oceniane pod względem kompetencji, wiedzy i umiejętności, doświadczenia adekwatnego do stanowiska, a także reputacji, rozumianej jako wystarczająco nieposzlakowana opinia, uczciwość i etyka działania. Na podstawie wprowadzonych przepisów Walne Zgromadzenie podejmuje decyzje w zakresie doboru i oceny odpowiedniości kandydatów i członków Rady Nadzorczej Banku, Rada Nadzorcza Banku podejmuje decyzje w zakresie doboru i oceny odpowiedniości członków Zarządu Banku, natomiast członkowie Zarządu Banku podejmują decyzje w zakresie doboru i oceny odpowiedniości MRT (Material Risk Takers). Rada Nadzorcza Banku monitoruje skuteczność stosowanej polityki, a w stosownych przypadkach, dokonuje zmian z uwzględnieniem rekomendacji Komitetu ds. Nominacji i Wynagrodzeń Rady Nadzorczej.

W wyniku corocznego przeglądu polityk odpowiedniości:

• w odniesieniu do członków Rady Nadzorczej, Walne Zgromadzenie w czerwcu 2025 roku w zakresie polityki różnorodności przyjęło zmiany dotyczące dostosowania jej postanowień do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 roku dot. poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków (Dyrektywa), projektu ustawy implementującej Dyrektywę do polskiego porządku prawnego oraz celów strategicznych Banku dotyczących różnorodności płci w organach Banku poprzez dodanie, że osiągnięcie celów różnorodności powinno nastąpić w terminie wynikającym z powszechnie obowiązujących przepisów prawa (nie później, niż począwszy od powołania Rady Nadzorczej na kolejną wspólną kadencję po 31 grudnia 2025 roku), oraz określenie celów różnorodności polegających na spełnieniu co najmniej jednego z dwóch poniższych celów:
• osiągnięcie minimalnego udziału mniejszości ze względu na płeć w Radzie Nadzorczej na poziomie najbardziej zbliżonym do 33%, lub
• osiągnięcie minimalnego udziału mniejszości ze względu na płeć w Zarządzie i Radzie Nadzorczej na poziomie i w sposób wymagany powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.
• w odniesieniu do członków Zarządu, Rada Nadzorcza Banku w grudniu 2025 roku, w zakresie postanowień polityki różnorodności przyjęła zmiany analogiczne do ww. zmian wprowadzonych do polityki dotyczącej członków Rady Nadzorczej.

Różnorodność według płci, wieku i doświadczenia - statystyka według stanu na 31 grudnia 2025 roku

 

 

 

Założenia Polityki Różnorodności:

• polityki oceny odpowiedniości kandydatów i członków Zarządu Banku oraz kandydatów i członków Rady Nadzorczej Banku zawierają zobowiązanie Rady Nadzorczej/Walnego Zgromadzenia do uwzględniania zasad zróżnicowania przy wyborze kandydatów na członków wyżej wymienionych organów;
• zasada zróżnicowania doboru członków Rady Nadzorczej Banku i Zarządu Banku opiera się o obiektywne kryteria merytoryczne w zakresie wykształcenia, umiejętności i doświadczenia zawodowego. Dodatkowymi kryteriami wspierającymi różnorodność składu organów są wiek oraz płeć. Jednocześnie dobór członków organów dokonywany jest mając na uwadze zapewnienie zasady równości szans (w tym poprzez przeciwdziałanie dyskryminacji);
• zasada zróżnicowania ma zapewnić odpowiedni dobór członków Rady w sposób umożliwiający dotarcie do szerokiego zakresu kompetencji, wiedzy i umiejętności, adekwatnych do stanowiska, gwarantujących wydawanie przez członków organów - indywidualnie i łącznie jako organ - niezależnych opinii i decyzji w całym zakresie działalności Banku. Zróżnicowanie składu organów ma zapewnić możliwość uwzględnienia różnych perspektyw,
• doświadczeń i wiedzy w procesie decyzyjnym w celu zapewnienia kompleksowego podejścia do wyzwań zarządczych i nadzorczych;
• Rada Nadzorcza Banku/Walne Zgromadzenie, dokonując zmian w składzie Zarządu Banku/Rady Nadzorczej Banku, w tym wyboru członków organów na nową kadencję, dokonuje każdorazowo analizy możliwości uwzględnienia celów różnorodności w aspekcie płci. Polityki zawierają zobowiązanie do monitoringu skuteczności ich stosowania, w tym także w aspekcie celów różnorodności;
• realizacja celów różnorodności w aspekcie płci w Zarządzie i Radzie Nadzorczej następuje poprzez realizację zasady równości szans w doborze członków organów oraz kształtowanie w organizacji kultury różnorodności;
• polityka oceny odpowiedniości zawiera zobowiązanie dla podmiotów zależnych Banku do wprowadzenia regulacji dotyczących zasad odpowiedniości – odpowiednie regulacje obowiązują w podmiotach Grupy Kapitałowej Banku.

Różnorodność według płci, wieku i doświadczenia - statystyka według stanu na 31 grudnia 2025 roku

Cele dotyczące zróżnicowania składu zarządu i rady nadzorczej

• stosowanie zasady różnorodności ma zapewnić odpowiedni dobór członków Zarządu i Rady Nadzorczej Banku w sposób, który umożliwia dotarcie do szerokiego zakresu kompetencji, wiedzy i umiejętności adekwatnych do stanowiska oraz gwarantuje wydawanie przez członków Zarządu i Rady Nadzorczej (indywidualnie i jako organ) najwyższej jakości niezależnych opinii i decyzji w całym zakresie działalności Banku;
• Walne Zgromadzenie oraz Rada Nadzorcza Banku, uwzględniając wynik oceny odpowiedniości, przy doborze członków organów każdorazowo dążą do osiągnięcia równowagi w zakresie reprezentowania płci odpowiednio w składzie Rady Nadzorczej i Zarządu Banku, a co najmniej do spełnienia jednego z poniższych celów:
• osiągniecia minimalnego udziału mniejszości ze względu na płeć w danym organie na poziomie najbardziej zbliżonym do 33 %; lub
• osiągniecia udziału mniejszości ze względu na płeć w Radzie i Zarządzie Banku na poziomie i w sposób wymagany powszechnie obowiązującymi przepisami prawa;
• docelowe osiągnięcie co najmniej minimalnego poziomu różnorodności płci w składzie każdego Zarządu Banku i Rady Nadzorczej Banku powinno nastąpić w terminie zgodnym z powszechnie obowiązującymi przepisami.

Kultura korporacyjna stanowi integralny element działań Grupy, wzmacniając zaangażowanie pracowników i liderów oraz pozytywnie wpływając na relacje z klientami. Organizacja realizuje systemowe działania ukierunkowane na kształtowanie i promowanie kultury korporacyjnej poprzez integrowanie deklarowanych wartości z codziennymi procesami operacyjnymi, w tym m.in. z procesami HR, takimi jak rekrutacja, onboarding czy okresowe podsumowania pracownicze.

Podstawowym dokumentem regulującym obszar kultury korporacyjnej jest Kodeks Etyki Banku, szczegółowo opisany w sekcji Wdrożone polityki. W celu zapewnienia szerokiej znajomości jego postanowień, Kodeks Etyki jest prezentowany w ramach procesu onboardingu. Wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy Banku otrzymują informacje dotyczące wartości organizacyjnych, oczekiwanych zachowań oraz zasad określonych w Kodeksie. Treści te są omawiane podczas spotkań „Dzień dobry w Banku”, publikowane na Intrze, a także udostępniane w zewnętrznym serwisie korporacyjnym. Kultura organizacyjna jest budowana wspólnie, w oparciu o wartości określone w Kodeksie Etyki oraz reguły z nich wynikające. Tworzą one spójne ramy postępowania, sprzyjające efektywnej współpracy i sprawnemu podejmowaniu decyzji. W ramach poszczególnych wartości funkcjonują następujące reguły:

• działamy razem: kierujemy się wspólnymi celami, współpracujemy, mówimy wprost, szanujemy innych i czerpiemy z różnorodności;
• kreujemy zmiany: tworzymy nowe możliwości i rozwiązania dla klientów, działamy elastycznie, szukamy okazji do rozwoju;
• osiągamy efekty: działamy odważnie i sprawczo, szukamy rozwiązań, robimy to co przynosi realną wartość dla klienta.

W uzupełnieniu do obowiązujących reguł i wartości, w 2025 roku wdrożony został standard współpracy Działam i reaguję. Jego celem jest wspieranie codziennego funkcjonowania pracowników oraz wzmacnianie kultury organizacyjnej zgodnej z przyjętymi wartościami. Standard łączy trzy wartości z dziewięcioma regułami oraz osiemnastoma spójnymi zachowaniami, które są dodatkowo wspierane przez rutyny obejmujące m.in. prowadzenie spotkań, komunikację mailową oraz rozmowy rozwojowe. Standard wspiera lepszą współpracę i komunikację w zespołach, wzmacnia poczucie zaangażowania i odpowiedzialności, rozwija postawę otwartości, współtworzenia i inicjatywy, a także buduje kulturę, w której każdy ma na nią realny wpływ. Działania na rzecz wdrożenia standardu, reguł oraz wartości obejmowały szeroki pakiet inicjatyw komunikacyjno‑rozwojowych, takich jak wydarzenia stacjonarne, spotkania online oraz warsztaty. W 2025 roku w inicjatywach promujących wspólne wartości łącznie uczestniczyło 4 337 pracowników, zaś w 2024 roku 5 000 pracowników.

Kultura efektywności, otwartości i doceniania jest dodatkowo wzmacniana poprzez rozwój społeczności Kultura HUB oraz realizację dedykowanych wydarzeń tematycznych. Jednym z nich jest cykliczne wydarzenie #JestemUSiebie szczegółowo opisane w rozdziale 13.3.1 Własne zasoby pracownicze. Ważnym elementem budowania kultury korporacyjnej jest również proces #CzasNaFeedback, wspierający przekazywanie informacji zwrotnej. Obejmuje on m.in. Bank Odznak, czyli narzędzie umożliwiające bieżące docenianie współpracowników. W 2025 roku za jego pośrednictwem przekazano blisko 50 tysięcy odznak, a w 2024 roku blisko 30 tysięcy odznak.

Działania wzmacniające kulturę organizacyjną są kierowane także do kadry menedżerskiej, m.in. w postaci dedykowanych programów rozwojowych. Jednym z nich jest Menedżerskie dzień dobry, czyli kompleksowy program szkoleniowy przygotowujący nowych menedżerów do pełnienia roli lidera. W 2025 roku skorzystało z niego 111 osób (warsztaty „Tożsamość liderska”) a w 2024 roku 100 osób (warsztaty „Tożsamość liderska”) oraz 110 osób (warsztaty „Przywództwo Wszechstronne”). Kolejnym programem jest #NoweBrzmieniePrzywództwa, który wspiera budowanie kultury opartej na wartościach poprzez podnoszenie świadomości pracowników oraz wyposażanie liderów w narzędzia do efektywnego zarządzania zespołami. W programie uczestniczyło 2049 osób w 2025 roku oraz 2258 osób w 2024 roku, ponadto w drugiej połowie 2025 uruchomiliśmy dedykowaną ścieżkę w programie #NoweBrzmieniePrzywództwa, „W rytmie sieci” - dla menedżerów sieci sprzedaży, z którego skorzystało unikalnych 442 osób.

Poziom zaangażowania pracowników oraz zgodność ich działań z wartościami organizacyjnymi są monitorowane i oceniane za pomocą cyklicznego badania doświadczeń #JakCiSięPracuje, szczegółowo omówionego w 13.3.1 w sekcji Uwzględnienie potrzeb i opinii pracowników. Dotyczy ono trzech kluczowych obszarów: współpracy z przełożonym, środowiska pracy i możliwości rozwoju. Wyniki badania stanowią podstawę do definiowania działań wzmacniających współpracę wewnętrzną oraz podnoszących poziom zaangażowania w budowanie kultury organizacyjnej.

Bank podlega przepisom dyrektywy UE 2019/1937, Ustawy o ochronie sygnalistów oraz Rozporządzeniu Ministra Finansów, Funduszy i Polityki Regionalnej z dnia 8 czerwca 2021 roku w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz polityki wynagrodzeń w bankach (ze zm.). W związku z tym wdrożył zasady określające sposób zgłaszania sytuacji, które mogą naruszać lub potencjalnie naruszać prawo, regulacje wewnętrzne lub obowiązujące standardy rynkowe, w szczególności w zakresie:

• przeciwdziałania korupcji;
• usług i produktów finansowych;
• przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu;
• ochrony konsumentów;
• ochrony danych osobowych i prywatności;
• bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych;
• zgodności z przepisami wewnętrznymi;
• zasad Kodeksu Etyki;
• rekomendacji organów nadzoru i kontroli.

Uprawnienie do dokonania zgłoszenia przysługuje każdej osobie, która uzyskała informację o możliwym naruszeniu w związku z wykonywaniem obowiązków wynikających z umowy, pełnionej funkcji, świadczonych usług, a także po zakończeniu współpracy. Możliwość dokonania zgłoszenia mają również osoby ubiegające się o zatrudnienie lub nawiązanie współpracy — na etapie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy.

Bank zapewnia pełną poufność osobom dokonującym zgłoszeń, obejmującą zarówno dane zgłaszającego, jak i przekazywane informacje. Jeżeli treść zgłoszenia umożliwia identyfikację osoby zgłaszającej, dane te są usuwane przez odbiorcę zgłoszenia przed podjęciem dalszych czynności. W Banku obowiązują również szczegółowe procedury w zakresie czynności weryfikacyjnych i naprawczych w następstwie dokonanych zgłoszeń. W celu ochrony tożsamości sygnalisty, dostęp do zgłoszeń ma jedynie ograniczona liczba osób wyznaczona do rozpatrzenia zgłoszenia. Po zakończeniu postępowania, zgłaszającemu przekazywana jest informacja zwrotna o wynikach postępowania. W większości przypadków tożsamość zgłaszającego jest nieznana, dlatego nie zawsze istnieje możliwość jej przekazania.

W Banku obowiązują wewnętrzne regulacje dotyczące przeciwdziałania działaniom odwetowym, opisane w sekcji Wdrożone polityki. Pracownicy dokonujący zgłoszeń, również w sytuacji, gdy zgłoszone nieprawidłowości nie zostaną potwierdzone, są chronieni przed działaniami o charakterze odwetowym i represyjnym, dyskryminacją oraz innymi formami nieuczciwego traktowania. Zgłaszający nie może ponieść żadnych negatywnych konsekwencji w związku z dokonaniem zgłoszenia, takich jak rozwiązanie umowy czy obniżenie wynagrodzenia. W przypadku doświadczenia jakichkolwiek form odwetu możliwe jest uzyskanie wsparcia ze strony Prezesa Zarządu Banku.

Grupa udostępnia wiele kanałów umożliwiających dokonywanie zarówno jawnych, jak i anonimowych zgłoszeń, w zależności od preferencji i sytuacji zgłaszającego, w tym:

• elektronicznie: za pośrednictwem aplikacji Sygnanet oraz na skrzynkę poczty elektronicznej sygnaliści@pkobp.pl;
• na imienną skrzynkę poczty elektronicznej: Prezesa Zarządu lub Przewodniczącego Rady Nadzorczej, w przypadku, gdy zgłoszenie dotyczy członka Zarządu;
• pisemnie;
• telefonicznie lub poprzez inne kanały komunikacji głosowej (np. alternatywny numer telefonu, aplikacja MS Teams);
• osobiście podczas spotkania z pracownikiem Departamentu Zgodności.

W celu podnoszenia świadomości w zakresie ochrony sygnalistów Bank prowadzi szereg działań edukacyjnych skierowanych do pracowników i interesariuszy zewnętrznych. Informacje dotyczące mechanizmu zgłaszania naruszeń są udostępniane zarówno na stronie internetowej Banku: Zgłaszanie naruszeń prawa - PKO Bank Polski, jak i na Intrze. Na stronie internetowej publikowany jest opis ścieżki dokonywania zgłoszeń, obejmujący wskazanie osób uprawnionych do dokonania zgłoszenia, dostępne kanały komunikacji oraz zasady ochrony danych osobowych. Na Intrze Banku udostępniane są dodatkowo materiały informacyjne oraz wzory zgłoszeń przypadku braku zgodności.

Ponadto, Bank realizuje obowiązkowe szkolenie tematyczne dotyczące zgłaszania naruszeń prawa, przepisów wewnętrznych oraz standardów rynkowych przyjętych przez Bank. Szkolenie obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Udostępniane jest ono nowym pracownikom w procesie onboardingu, a następnie realizowane cyklicznie raz w roku przez każdą osobę objętą obowiązkiem szkoleniowym. W celu zapewnienia wysokiego poziomu realizacji szkolenia, generowane są automatyczne przypomnienia: przed upływem terminu, w dniu jego upływu oraz po jego przekroczeniu. Powiadomienia kierowane są zarówno do pracownika, jak i jego przełożonego. Wskaźnik ukończenia szkolenia dotyczącego zgłaszania naruszeń wyniósł 90% zarówno w 2025 roku, jaki i 2024 roku.

Grupa Kapitałowa Banku realizuje działania w zakresie przeciwdziałania korupcji, nepotyzmowi oraz kumoterstwu w oparciu o politykę antykorupcyjną, która określa zasady identyfikowania oraz unikania sytuacji mogących prowadzić do powstania ryzyka korupcyjnego. W ramach tych zasad każdy przypadek podejrzenia korupcji, nepotyzmu lub kumoterstwa podlega obowiązkowi zgłoszenia (jawnie lub anonimowo), bezpośrednio do Pełnomocnika Banku ds. działań antykorupcyjnych lub za pośrednictwem kanałów zgłaszania nieprawidłowości opisanych w kolejnej sekcji. Dodatkowo w Banku funkcjonuje dedykowana skrzynka mailowa, na którą mogą być kierowane zgłoszenia, pytania, wątpliwości oraz obserwacje dotyczące potencjalnych nieprawidłowości.

Pełnomocnik, którym jest kierujący Pionem Bezpieczeństwa, dokonuje wstępnej analizy każdego zgłoszenia pod kątem ryzyka korupcyjnego i określa konieczność podjęcia dalszych działań. Kontakt do Pełnomocnika ds. działań antykorupcyjnych jest udostępniony na Intrze. Do jego zadań należy w szczególności:

• identyfikacja ryzyka korupcyjnego w Banku;
• wskazywanie jednostek narażonych na ryzyko korupcyjne;
• przekazywanie jednostkom Banku wytycznych dotyczących działań antykorupcyjnych w celu wzmocnienia prewencji;
• określanie zakresu czasowego stosowania wytycznych.

Identyfikacja ryzyka korupcyjnego obejmująca wskazanie jednostek potencjalnie zagrożonych, planowana jest na 2026 rok.

W ramach wzmacniania świadomości pracowników na Intrze funkcjonuje dedykowana zakładka zawierająca informacje o Polityce Antykorupcyjnej, zasadach zgłaszania incydentów oraz bazę wiedzy dotyczącą przeciwdziałania zagrożeniom korupcyjnym i dane kontaktowe Pełnomocnika. Jednocześnie trwają prace nad wdrożeniem obowiązkowego szkolenia antykorupcyjnego, które zostanie udostępnione wszystkim pracownikom Banku w 2026 roku.

W 2025 roku nie odnotowano żadnych wyroków skazujących ani grzywien związanych z naruszeniem przepisów antykorupcyjnych, podobnie jak w roku poprzednim.

Grupa Kapitałowa Banku nie posiada formalnych regulacji dotyczących działalności o charakterze lobbingowym. Jednak Bank, ze względu na znaczącą pozycję rynkową, wyróżnia się szczególną aktywnością w konsultacjach publicznych prowadzonych przez administrację publiczną, organy regulacyjne i nadzorcze oraz organizacje branżowe. Prowadzi również transparentne, jawne i systematyczne działania w sferze publicznej, dotyczące kwestii kluczowych dla kształtowania ram funkcjonowania polskiego systemu finansowego. W związku z realizacją tych obowiązków współpracuje m.in. z instytucjami Unii Europejskiej, co uzasadnia wpis do Rejestru służącego przejrzystości, czyli bazy podmiotów prowadzących działania mające na celu wywarcie wpływu na politykę i proces decyzyjny UE. Bank figuruje w tym rejestrze pod numerem 129427193168-74 i jest jedynym zarejestrowanym podmiotem z Grupy.

W 2025 roku Bank odbył pięć spotkań z członkami komisji unijnych, ich gabinetów lub dyrektorami generalnymi. Spotkania dotyczyły m.in. uproszczeń w sektorze finansowym, roli sektora we wspieraniu wzrostu i innowacji w Europie Środkowej i Wschodniej, polityki obronnej i inwestycyjnej, unijnych ram regulacyjnych oraz integracji rynku kapitałowego. W analizowanym okresie nie zgłoszono odpowiedzi na konsultacje publiczne ani udziału w pracach grup eksperckich. W 2024 roku w rejestrze nie odnotowano aktywnego uczestnictwa przedstawicieli Banku w spotkaniach z członkami komisji unijnych, wkładów do konsultacji publicznych czy udziału w grupach eksperckich.

Grupa Kapitałowa Banku nie posiada wspólnej polityki dotyczącej wpływu politycznego. Ewentualny wpływ może być realizowany wyłącznie poprzez aktywność Banku. W ramach podstawowej działalności Bank od wielu lat udziela finansowania m.in. partiom politycznym, działając zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa oraz regulacjami wewnętrznymi. Na koniec 2025 roku, podobnie jak w roku poprzednim, wykazał dodatnie saldo w obszarze kredytów udzielonych partiom politycznym. Udzielanie kredytów nie jest jednak kwalifikowane jako wkład finansowy ani rzeczowy o charakterze politycznym. Wnoszenie ich jest niezgodne z wewnętrznie obowiązującymi regulacjami.

Na moment sporządzenia sprawozdania Bank nie wyznaczył przedstawiciela organu zarządzającego lub nadzorczego odpowiedzialnego za obszar lobbingu i wpływu politycznego. Żaden z obecnych członków Zarządu Banku ani Rady Nadzorczej nie pełnił funkcji w administracji publicznej w okresie 2 lat poprzedzających datę powołania.

System regulacji wewnętrznych dotyczących przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu (AML/CFT) funkcjonujący w Grupie opiera się na dwóch kluczowych dokumentach: Strategii grupowej oraz Polityce grupowej. Strategia określa podstawowe założenia i wytyczne Grupy Kapitałowej Banku w zakresie przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, zapewniając spójne podejście do tych zagadnień we wszystkich podmiotach Grupy oraz umożliwiając prawidłowe wykonywanie obowiązków wynikających z przepisów prawa. Polityka grupowa stanowi uzupełnienie powyższych wytycznych, definiując zasady wymiany oraz ochrony informacji przekazywanych pomiędzy jednostkami Grupy na potrzeby realizacji obowiązków AML/CFT.

Oba dokumenty tworzą jednolite ramy regulacyjne obowiązujące na poziomie grupowym i adresowane są do wszystkich pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem osób zatrudnionych w podmiotach Grupy będących instytucjami obowiązanymi. Regulacje dla pracowników Banku są dostępne na Intrze. Za wykonanie obowiązków określonych w przepisach prawa oraz przepisach wewnętrznych dotyczących AML/CFT są odpowiedzialne osoby wyznaczone zgodnie art. 6, 7, 8 Ustawy AML zarówno w Banku jak i w innych podmiotach z Grupy będących instytucjami obowiązanymi.

Elementem wzmacniającym ramy regulacyjne są działania edukacyjne. Chociaż nie funkcjonują one na poziomie grupowym, Bank realizuje program obowiązkowych szkoleń dla zatrudnionych osób, obejmujący m.in.:

• szkolenie wstępne – udostępniane wszystkim pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę oraz umowę cywilnoprawną (stażyści), przed przystąpieniem do realizacji obowiązków służbowych;
• szkolenie bazowe – udostępniane niezwłocznie pracownikom i osobom współpracującym z Bankiem po przystąpieniu do pracy w jednostce Banku objętej szkoleniem oraz agentom i pośrednikom przed zwarciem umowy agencyjnej lub umowy o współpracy;
• szkolenie przypominające – udostępniane przed upływem 34 miesięcy od ukończenia szkolenia bazowego, dedykowane pracownikom, osobom współpracującym z Bankiem, agentom i pośrednikom.

Obowiązek terminowego ukończenia szkoleń dotyczy wszystkich pracowników, których obowiązki wiążą się z podwyższonym ryzykiem w obszarze AML/CFT. Bank monitoruje realizację tego obowiązku. W latach 2024–2025 wszystkie osoby, którym udostępniono szkolenie, wzięły w nim udział. Działania edukacyjne uzupełnia zakładka AML dostępna na Intrze, zawierająca m.in. przepisy wewnętrzne, bazę wiedzy, webinary, aktualności AML oraz przydatne linki.