Wpływ na otoczenie społeczne

Społeczną odpowiedzialność biznesu realizujemy w wielu obszarach jako zobowiązanie wobec interesariuszy, dostawców, pracowników, rynku, społeczeństwa i środowiska.  [GRI 2-29] W trybie ciągłym badamy podejście interesariuszy do prowadzonych działań charytatywnych i sponsoringowych. Jako bank należymy do grupy najlepiej rozpoznawanych sponsorów na rynku, a w swojej branży jesteśmy najlepiej rozpoznawaną firmą wspierającą różne działania i wydarzenia. Szczególnie doceniane jest sponsorowanie wydarzeń kulturalnych. Mając świadomość wpływu na otoczenie, traktujemy zaufanie społeczne jako kapitał i stale pracujemy nad jego wzmocnieniem.

Prowadzimy aktywność społeczną odpowiednią dla pozycji lidera polskiego sektora bankowego, a także wartości marki, na której wizerunek składa się ponad 100-letnia historia, konsekwentnie budowana wiarygodność rynkowa, zapewniane Klientom bezpieczeństwo powierzonych środków.

Zgodnie z naszą strategią prowadzimy aktywne działania na rzecz społeczeństwa i z jego udziałem. Od lat inicjujemy i realizujemy projekty integrujące cele biznesowe z działaniami na rzecz wszystkich grup interesariuszy. Celem naszych działań sponsorskich i charytatywnych jest kształtowanie wizerunku banku jako instytucji finansowej godnej zaufania, zaangażowanej społecznie, nowoczesnej i otwartej na potrzeby Klientów.

We współpracy z Fundacją PKO Banku Polskiego, jak i spółkami Grupy Kapitałowej Banku. realizujemy projekty na poziomie ogólnopolskim oraz regionalnym. Wspieramy inicjatywy ważne dla społeczności lokalnych. Działania te służą integracji środowisk oraz rozwojowi przedsiębiorczości wśród mieszkańców.

W trosce o racjonalność prowadzonych działań sponsorskich i charytatywnych każdorazowo dokonujemy weryfikacji beneficjenta udzielanego wsparcia. Dbałość o pragmatyzm prowadzonej polityki sponsorskiej i charytatywnej osiągamy także poprzez synergię działań. W naszej Fundacji dba o to Rada Programowa, składająca się z przedstawicieli banku. W najistotniejszych wizerunkowo obszarach programowych, takich jak kultura, tradycja, edukacja oraz sport, bank i Fundacja często realizują projekty wspólnie.

W 2023 roku nie zidentyfikowaliśmy negatywnego wpływu na wizerunek banku w tych obszarach.

Jesteśmy świadomi wyzwań wynikających ze zmian klimatycznych, dlatego wspieramy transformację energetyczną Polski i ograniczamy negatywny wpływ swojej działalności operacyjnej na środowisko. Wspieramy edukację ekologiczną, a w codziennej działalności kierujemy się zasadą odpowiedzialności społecznej.

Fundacja PKO Banku Polskiego wspiera merytorycznie i finansowo projekty istotne dla rozwoju Polski, realizowane na rzecz i w porozumieniu ze środowiskiem społeczności lokalnych, które służą budowaniu społeczeństwa obywatelskiego. Za pośrednictwem naszej fundacji przekazujemy organizacjom pozarządowym także darowizny rzeczowe, w postaci sprzętu komputerowego i mebli wycofywanych z użytkowania z różnych jednostek bankowych.

Nasza fundacja w 2023 roku udzieliła także wsparcia 111 osobom, pokrywając koszty leczenia i rehabilitacji.

Fundacja PKO Banku Polskiego zachęca pracowników wszystkich podmiotów Grupy Kapitałowej Banku do angażowania się na rzecz lokalnych społeczności. Do wolontariatu Fundacji w 2023 roku zgłosiło się 340 wolontariuszy. Aktualnie ich grono liczy łącznie 415 osób. Ich działania pomocowe wiązały się z zaangażowaniem w projekty inicjowane m.in. przez naszą fundację, takie jak: Ekowolontariat, PKO Bieg Charytatywny, PKO Bohaterom – Pomoc Powstańcom Warszawskim, akcja Laptopy od Fundacji, akcja Zostań Bankowym Mikołajem, jak również w działania pomocowe z inicjatywy samych wolontariuszy.

Nasze podejście do problemu społecznej odpowiedzialności biznesu i określone priorytety są zgodne z zasadami działania banku, jego wartościami i misją.

System przeciwdziałania korupcji

PKO Bank Polski nie toleruje korupcji i przeciwdziała wszelkim praktykom korupcyjnym. Zjawiska takie jak nepotyzm oraz przyjmowanie lub oferowanie jakichkolwiek dóbr materialnych w celu wywarcia wpływu na podejmowane decyzje lub działania są sprzeczne z wyznawanymi przez bank wartościami: wiarygodnością i zaufaniem.

W banku obowiązują przepisy wewnętrzne dotyczące zapobiegania korupcji: Kodeks Etyki PKO Banku PolskiegoKodeks Etyki Bankowej (Zasady Dobrej Praktyki Bankowej) Związku Banków Polskich, a także Zasady zapewnienia zgodności i zarządzania ryzykiem braku zgodności oraz ryzykiem postępowania w Banku. [GRI 205-3] W 2023 roku nie stwierdzono żadnych przypadków korupcji, podobnie jak w 2022 roku.

Zachowania korupcyjne są traktowane jako przypadki braku zgodności i jako takie podlegają raportowaniu do Zarządu i Rady Nadzorczej Banku. Ryzyko korupcji stanowi element oceny ryzyka braku zgodności. W 2023 roku nie stwierdzono zdarzeń krytycznych w tym zakresie i nie zidentyfikowano zachowań korupcyjnych w podmiotach grupy, które miałyby wpływ na zakłócenie działalności Banku lub pozostałych podmiotów

[GRI 205-1] W Grupie Kapitałowej Banku ryzyka związane z korupcją identyfikowane są w szczególności w obszarach obsługi klientów indywidualnych i biznesowych, w obszarze dostaw dóbr i usług dla podmiotów Grupy Kapitałowej Banku, w tym Banku przez podmioty zewnętrzne, w związku z dokonywanymi darowiznami i umowami sponsorskimi. Obszary te są objęte szczególną uwagą, a decyzje niosące za sobą poważne skutki finansowe wymagają podwójnej akceptacji.

Przepisy wewnętrzne Banku dotyczące zapobiegania korupcji w odniesieniu do pracowników Banku i osób, które działają w imieniu Banku obejmują:

  • zakaz przyjmowania od klientów i potencjalnych klientów, jak również od przedstawicieli podmiotów które współpracują z Bankiem lub ubiegają się o nawiązanie współpracy, korzyści, prezentów lub upominków przeznaczonych do osobistego użytku, -
  • wykluczenie możliwości obejścia ww. zakazu w szczególności przez nakłanianie innych osób (np. osób wspólnie zamieszkujących w gospodarstwie domowym, członków rodziny lub powinowatych) do przyjęcia prezentu w ich imieniu,
  • wyjątkowo dopuszczalne jest przyjęcie korzyści lub prezentu w relacjach biznesowych, na warunkach określonych w przepisach wewnętrznych Banku dotyczących zgłaszania przyjęcia korzyści, prezentów lub upominków,
  • zakaz oferowania w imieniu Banku klientom, kontrahentom, przedstawicielom organów administracji publicznej oraz innym podmiotom jakichkolwiek korzyści, prezentów, upominków, bądź zachęt niebędących elementem oferty produktów i usług Banku, w celu nakłonienia tych osób do określonego zachowania, w tym zwłaszcza do podjęcia działań niezgodnych z przepisami prawa lub dobrymi obyczajami.

System zgłaszania naruszeń

W Banku funkcjonuje system anonimowego zgłaszania naruszeń (instytucja sygnalisty odnosi się do wszystkich działań nieetycznych, niezgodnych z prawem lub przepisami wewnętrznymi Banku i do naruszeń rekomendacji organów nadzoru i kontroli). Pracownicy Banku są zobowiązani do zgłaszania każdego przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa związanego z prowadzoną przez Bank działalnością. Zgłoszenie dotyczące członka Zarządu jest kierowane do Przewodniczącego Rady Nadzorczej, a w pozostałych przypadkach - do Prezesa Zarządu Banku. Bank posiada wewnętrzne przepisy, które określają sposób procedowania takich spraw. Informacje o zgłoszeniach nieprawidłowości, w tym polegających na działaniach korupcyjnych oraz wynikach ich weryfikacji są cyklicznie raportowane do Zarządu i Rady Nadzorczej Banku. Zbieżne rozwiązania są stosowane w wybranych Spółkach Grupy Kapitałowej Banku w sposób adekwatny do skali i zakresu ich działalności.

[GRI 205-3] W 2023 roku nie stwierdzono żadnych przypadków korupcji, podobnie jak w 2022 roku. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika Banku powszechnie obowiązujących przepisów prawa i przepisów wewnętrznych, w tym odnoszących się do korupcji, Bank stosuje rozwiązania określone przepisami prawa pracy. Osoby zgłaszające naruszenia podlegają ochronie – nikt kto dokonał zgłoszenia nie może z tego powodu zostać zwolniony z pracy, ani ukarany w inny sposób.

Bank przeprowadza wstępne i regularne szkolenia pracowników w zakresie zgłaszania naruszeń i przypadków braku zgodności (w tym noszących znamiona korupcji) oraz umożliwia im dostęp do niezbędnych informacji i przepisów wewnętrznych. Każdy z pracowników banku ma obowiązek odbycia szkoleń dotyczących zasad przeciwdziałania wszelkim praktykom korupcyjnym.

Respektowanie praw człowieka [GRI 2-23]

W procesie tworzenia przepisów, procedur i polityk grupy odnoszących się do praw człowieka (w tym praw dzieci) czerpiemy z fundamentalnych zasad określonych w Międzynarodowej Karcie Praw Człowieka oraz dorobku organizacji międzynarodowych, m.in. Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, Międzynarodowego Paktu Praw Osobistych i Politycznych ONZ oraz Konwencji Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ. Przestrzeganie praw człowieka przejawia się zarówno w przepisach wewnętrznych i podejmowanych inicjatywach, jak i w codziennej praktyce.

Jednym z najważniejszych elementów analizy praw człowieka w grupie jest ich identyfikacja w kontekście prowadzonej działalności. Państwa, w których świadczymy usługi finansowe, charakteryzuje podobny poziom rozwoju, a przez to również wyzwań dotyczących praw człowieka, w tym zatrudnienia. Bardzo istotna jest kwestia przestrzegania praw człowieka w łańcuchu dostaw, która w kontekście podmiotów grupy sprowadza się do relacji z dostawcami oraz outsourcingiem usług. Grupa stosuje te same standardy praw człowieka w ramach całego łańcucha dostaw w prowadzonej działalności gospodarczej, a przestrzeganie praw człowieka znajduje odzwierciedlenie w procedurach i umowach podpisywanych z dostawcami.  [GRI 407-1] W 2023 roku nie zidentyfikowaliśmy operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych.

Bank podejmuje działania zapobiegające naruszeniu praw człowieka, w tym praw pracowniczych, ale nie jest w stanie całkowicie wyeliminować konfliktów. [GRI 2-25] W 2023 roku 17 spraw pracowniczych zostało prawomocnie zakończonych. W relacjach z podmiotami zewnętrznymi zwracamy szczególną uwagę na: bezpieczeństwo w miejscu pracy, niewykorzystywanie pracy dzieci oraz przymusowego położenia współpracowników i wykonawców, postępowanie w sposób, który nie narusza dóbr osobistych osób współpracujących, przeciwdziałanie jakimkolwiek działaniom mającym charakter dyskryminacji czy mobbingu, bezstronność w wyborze ofert, dbałość o środowisko naturalne i jego zasoby. Podmioty grupy monitorują ryzyka towarzyszące poszczególnym prawom człowieka i zarządzają nimi na poziomie firmy

W banku odniesienia do poszanowania praw człowieka zawarte są w Kodeksie Etyki PKO Banku PolskiegoZasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacjiZasadach rekrutacji oraz umowach zawieranych z dostawcami usług. Kwestie dotyczące pracy przymusowej i pracy dzieci nie znajdują bezpośredniego odzwierciedlenia w przepisach banku, ponieważ zakaz pracy przymusowej wynika z art. 4 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, a zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat, wynika z art. 190 par. 2 Kodeksu pracy. 

Poniżej wskazano przykłady działań realizowanych w podmiotach grupy, w których ujawnia się respektowanie praw człowieka:  

  • przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji,
  • opieranie zasad oceny okresowej/ podsumowywania efektów pracy na dialogu z pracownikiem, współuczestniczenie pracownika w procesie, zbieraniu informacji zwrotnej z różnych źródeł,
  • stosowanie zasad rekrutacji zapewniających równe traktowanie kandydatów podczas procesu wyboru na wolne stanowiska pracy, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, uprzedzeń i bez pozyskiwania informacji, które mogłyby naruszać prawa i godność osobistą kandydata,
  • opieranie decyzji o awansie zawodowym na obiektywnej ocenie kwalifikacji, umiejętności i wyników pracy,
  • wspieranie różnorodności w zarządzaniu, w szczególności w odniesieniu do wieku, doświadczenia, stylu pracy, myślenia; propagowanie różnorodności wśród menedżerów jako atutu, a nie ograniczenia,
  • umożliwianie pracownikom wyrażania swoich opinii oraz wpływania na ważne kwestie dotyczące organizacji i warunków pracy, zarządzania, kultury organizacyjnej, a także umożliwienie informowania o dostrzeżonych przestępstwach i oszustwach - z zapewnieniem zgłaszającym pracownikom anonimowości i poufności (mechanizm sygnalisty),
  • ochrona dóbr osobistych (dane osobowe, dane wrażliwe) pracowników i Klientów poprzez starannie przygotowane procedury i systemy oraz zamieszczanie restrykcyjnych zapisów w umowach zawieranych z dostawcami usług, którzy mają dostęp do takich danych,
  • tworzenie warunków do zaspokajania potrzeb związanych z rekreacją i kulturą oraz poszanowania zasady work - life balance,
  • zapewnienie wolności zrzeszania się,
  • w ramach kontynuowanego programu wellbeingowego #FokusNaCiebie organizowano szereg działań mających na celu poprawę „dobrostanu” pracowników. Liczne eventy online, materiały wideo oraz artykuły dotyczyły między innymi: profilaktyki zdrowia, aktywności fizycznej, zdrowej diety, snu, czy kondycji emocjonalnej,
  • materiały informacyjne na temat pracy hybrydowej zawierają wskazówki nie tylko na temat sposobów i organizacji pracy, ale także w zakresie dbałości o higienę pracy, w tym o przerwy, ograniczenie zbędnych spotkań na rzecz konkretnych zadań, czy godzenie trybu pracy stacjonarnej i zdalnej,
  • Grupa Kapitałowa Banku stosuje te same standardy praw człowieka w ramach całego łańcucha dostaw w prowadzonej działalności gospodarczej.

Zatrudnienie

Bank przykłada dużą uwagę do satysfakcji swoich pracowników z zatrudnienia w spółce. Pomaga w tym sprawiedliwy i przejrzysty system wynagradzania, pakiet świadczeń pozapłacowych, uwzględnianie potrzeb rozwojowych pracowników, czy budowanie atmosfery przyjaznej współpracy. Zgodnie z polityką zatrudnienia, wszyscy pracownicy są równi bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny czy zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

PKO Bank Polski przyjął wskaźniki w obszarze ESG i włączył je do celów niefinansowych Grupy Kapitałowej Banku na kolejne lata.

Realizacja celów weryfikowana będzie na podstawie wiarygodnych i w pełni mierzalnych danych. 

Kluczowe niefinansowe wskaźniki wyników w obszarze pracowniczym (w proc.) 

ZOBOWIĄZANIE DO 2025

WSKAŹNIK

2023

2022

Wzrost udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych do >40%

Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych

38,7

38,7

Wzrost udziału kobiet na stanowiskach MRT w banku do >30%

Udział kobiet na stanowiskach MRT w banku

22,7

20,6

>2% udział osób z niepełnosprawnościami wśród zatrudnionych

Udział osób z niepełnosprawnościami wśród zatrudnionych

1,2

1,2

Zniwelowanie luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami

Luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami

2%

4%

<7% wskaźnik odejść dobrowolnych

Wskaźnik odejść dobrowolnych

5,4

7,9

<14% wskaźnik całkowitej rotacji pracowników

Wskaźnik całkowitej rotacji pracowników

10,0

13,4

[GRI 2-7] Na koniec 2023 roku zatrudnienie w grupie wyniosło 25 601 etatów, co oznacza wzrost o 529 etatów w porównaniu do końca 2022 roku. Wzrost zatrudnienia wynika z wdrożenia nowych inicjatyw w ramach przyjętej strategii. Większość zatrudnionych pracowników to kobiety (odpowiednio 71% w grupie, 73% w banku), a najliczniejszą grupę wiekową stanowią 30–50-latkowie (63% w grupie, 61% w banku). Większość pracowników jest zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast ze zmniejszonego etatu częściej korzystają kobiety.

      
 

97%

 

73,4%

 

10%

 

Pracowników grupy zatrudnionych na pełen etat

 

 

Pracowników banku ze stażem >10 lat

 

 

Wskaźnik rotacji pracowników w banku 

 [GRI 401-1]

 

 

Zatrudnienie według grup stanowisk, wieku, wymiaru etatu i płci w  [GRI 405-1] [GRI 2-7]

 Bank
 20232022
 łączniekobietymężczyźniłączniekobietymężczyźni
Wg grup stanowisk i płci:      
  pracownicy szeregowi86,4%74%26%86,4%75%25%
  średnia kadra kierownicza7,4%64%36%7,8%64%36%
  dyrektorzy5,9%59%41%5,5%59%41%
  MRT (Material Risk Takers)0,3%23%77%0,3%23%77%
razem100%73%27%100%74%26%
Wg grup wiekowych i płci:      
  poniżej 30 lat12%68%32%11%71%29%
  od 30 do 50 lat61%71%29%62%71%29%
  powyżej 50 lat27%79%21%27%80%20%
razem100%73%27%100%74%26%
Wg wymiaru etatu i płci:      
  pełen etat99%73%27%99%73%27%
  niepełny etat1%79%27%1%78%22%
Wg terminu umowy i płci      
czas nieokreślony87%13%28%87%73%27%
czas określony13%74%26%13%76%24%
Wg regionu i płci      
w państwach Unii Europejskiej100%73%27%100%74%26%
w państwach trzecich (Ukraina)------
Zatrudnienie ogółem100%73%27%100%74%26%

 

 Grupa Kapitałowa Banku
 20232022
 łączniekobietymężczyźniłączniekobietymężczyźni
Wg grup stanowisk i płci:      
  pracownicy szeregowi85,6%73%27%85,6%74%26%
  średnia kadra kierownicza7,5%62%38%8%62%38%
  dyrektorzy6,3%55%45%6,0%55%45%
  MRT (Material Risk Takers)0,5%25%75%0,5%24%76%
razem100%71%29%100%72%28%
Wg grup wiekowych i płci:      
  poniżej 30 lat12%68%32%12%70%30%
  od 30 do 50 lat63%70%30%64%70%30%
  powyżej 50 lat25%77%23%24%80%20%
razem100%71%29%100%72%28%
Wg wymiaru etatu i płci:      
  pełen etat99%73%27%97%72%28%
  niepełny etat1%78%22%3%64%36%
Wg terminu umowy i płci      
czas nieokreślony97%72%28%87%72%28%
czas określony17%70%30%13%75%25%
Wg regionu i płci      
w państwach Unii Europejskiej94%71%29%94%72%28%
w państwach trzecich (Ukraina)6%71%29%6%69%31%
Zatrudnienie ogółem100%71%29%100%72%28%

Udział w liczbie zatrudnionych danej płci lub w zatrudnieniu ogółem. Uwzględniono tylko osoby zatrudnione na umowę o pracę.

[GRI 401-3] W 2023 roku z urlopów rodzicielskich korzystały przeważnie kobiety. Udział powrotów do pracy po urlopie rodzicielskim wyniósł 81% dla kobiet (95% dla mężczyzn), a 86% z nich pozostało w pracy do końca 2023 roku (50% w przypadku mężczyzn).

Powroty do pracy po urlopie rodzicielskim w 2023 roku [GRI 401-3]

 BankGrupa Kapitałowa Banku
 kobietymężczyźnikobietymężczyźni
Pracownicy uprawnieni do urlopu rodzicielskiego w danym roku sprawozdawczym (2023) 47693593121
Pracownicy, którzy korzystali z urlopu rodzicielskiego w 2023 roku5091967926
Pracownicy, którzy powrócili do pracy w okresie sprawozdawczym po zakończeniu urlopu rodzicielskiego w 2023 roku414 1851424
Pracownicy, którzy powrócili do pracy w okresie sprawozdawczym po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, którzy byli nadal zatrudnieni 12 miesięcy po ich powrocie do pracy453 35234
Wskaźnik powrotu do pracy: udział powrotów do pracy po urlopie rodzicielskim (%) 81%95%76%92%

Wskaźnik zatrzymania:  udział pracowników, którzy powrócili z urlopu rodzicielskiego i pozostali w pracy (%)

 86% 50%84%67%

Składniki wynagrodzeń

[GRI 2-30] W banku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych, który reguluje m.in. kwestie wynagrodzeń. Zgodnie z ZUZP pracownikom banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń: (1) wynagrodzenie zasadnicze, (2) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, (3) premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Podstawą kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawania pracownikom świadczeń dodatkowych jest wartościowanie stanowisk i analiza wynagrodzeń rynkowych. Cele premiowe pracowników są powiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi banku. Polityka wynagradzania pracowników zapewnia spójny system wynagradzania poprzez:

  • stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi,
  • pozyskiwanie optymalnych kandydatów do pracy,
  • dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów banku oraz Grupy Kapitałowej banku,
  • uwzględnienie możliwości Grupy Kapitałowej Banku w zakresie kształtowania pożądanych mechanizmów i poziomów wynagrodzeń,
  • kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy,
  • kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników,
  • budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o obiektywne kryteria,
  • zagwarantowanie takiego sparametryzowania zmiennych składników wynagrodzeń, żeby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności banku i Grupy Kapitałowej Banku w perspektywie długoterminowej,
  • zapewnienie takiego systemu, w którym formy wynagrodzenia nie zachęcają osób zaangażowanych do faworyzowania własnych interesów lub interesów banku i pozostałych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku ze szkodą dla Klientów.

Kluczowe działania związane z systemem wynagradzania pracowników banku w 2023 roku to:

  • globalna akcja regulacji wynagrodzeń powiązana ze stażem pracy,
  • jednorazowa akcja nagrodowa,
  • akcje konkursowe wspierające sprzedaż dla pracowników wybranych jednostek organizacyjnych – w szczególności pracowników jednostek sieci detalicznej.

Relacja średniego ważonego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn według grup stanowisk w banku (%) 

 202320222021
sieć sprzedaży1019897
Pozostałe stanowiska niemenadżerskie969493
Średnia kadra kierownicza/średnia kadra969595
Dyrektorzy979797
MRT989384
Ogółem989695

 

[GRI 405-2]  W 2023 roku globalny wskaźnik relacji przeciętnego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn liczony jako średnie ważone wypłacone wynagrodzenie całkowite kobiet do mężczyzn wynosił 98% w banku i 97% w Grupie Kapitałowej Banku.

Luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami liczona na podstawie średniego ważonego wynagrodzenia wynosiła 2% dla banku i 3% dla Grupy Kapitałowej Banku. Luka płacowa według płci dla banku na podstawie mediany wynosiła 1,6%.

Kalkulacja wskaźnika relacji wynagrodzeń kobiet do mężczyzn opiera się na porównaniu wynagrodzeń w wyodrębnionych grupach homogenicznych, ważonych liczebnością tych grup. Grupy te koncentrują pracowników o takich samych poziomach wartościowania (wycena wartości pracy na poszczególnych stanowiskach), rodzinach stanowisk oraz takiej samej lokalizacji geograficznej Prowadzona w banku polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje żadnej z płci. Proces kształtowania wynagrodzeń w banku oparty jest o wyniki wartościowania stanowisk. Wynagrodzenie uwzględnia złożoność zadań w danej strukturze organizacyjnej, poziom odpowiedzialności związany z danym stanowiskiem i niezbędne umiejętności.

Wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń kalkulowany w oparciu o metodykę określoną w wytycznych do Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW 2021 wyniósł w banku ogółem 31,7%. Wskaźnik ten obliczany jest jako procentowa różnica pomiędzy średnim miesięcznym wynagrodzeniem całkowitym wszystkich kobiet i mężczyzn za 2023 rok. Nie uwzględnia on struktury zatrudnienia, poziomów wartościowania, rodzin stanowisk czy lokalizacji geograficznej, które niezależnie od płci mają wpływ na wysokość wynagrodzeń pracowników. Prezentowany poziom luki płacowej nie wskazuje na nieuzasadnione nierówności w zakresie kształcenia wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a przyczyny odchyleń ze względu na płeć wynikają z charakteru organizacji, gdzie w stanie zatrudnienia przeważają kobiety.

Bank regularnie dokonuje przeglądów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w tym pod kątem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i uwzględnia benchmarki wewnętrzne, a także dane zawarte w raportach płacowych i badaniach wynagrodzeń w procesie kształtowania i optymalizacji strategii wynagrodzeń.

Aby zapewnić porównywalność takich samych stanowisk i wyeliminować całkowity wpływ innych elementów na poziom wynagrodzenia, bank stosuje również jako wskaźnik porównywalności tzw. wskaźnik CR (Comparatio) – porównanie wynagrodzenia oferowanego pracownikowi z odpowiednim benchmarkiem rynkowym. Analizy wewnętrzne z zastosowaniem wskaźnika CR wykazują, że w banku nie występują różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, a obie grupy są wynagradzane analogicznie do rynku.

[GRI 2-21] Stosunek najwyższego całkowitego wynagrodzenia wypłaconego w 2023 roku do mediany rocznego całkowitego wynagrodzenia wszystkich pracowników (z wyłączeniem najwyższego wynagrodzenia) wynosi 10,6.

Stosunek procentowego wzrostu najwyższego całkowitego wynagrodzenia wypłaconego w 2023 roku w organizacji do procentowego wzrostu mediany całkowitego rocznego wynagrodzenia dla wszystkich pracowników (z wyłączeniem najwyższego wynagrodzenia) wynosi 0,68.

Powyższe wskaźniki zostały wyliczone w oparciu o wynagrodzenie całkowite wypłacone w 2023 roku pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę, tj. z wyłączeniem całkowitego wynagrodzenia wypłaconego Członkom Zarządu z tytułu zawartych kontraktów menadżerskich.

Dodatkowe informacje o zatrudnieniu w banku  w 2022 roku

Zatrudnienie:2023202220212020 
  na czas nieokreślony (udział w zatrudnieniu ogółem)86,6%87,4%88,2%89,5%
  na czas określony (udział w zatrudnieniu ogółem), w tym:13,2%12,6%11,8%10,5%
  - na umowę na zastępstwo1,8%1,6%1,9%1,5%
  udział zatrudnionych ze stażem >10 lat (udział w zatrudnieniu ogółem)73,4%51,6%74,0%74,9%
  średni staż pracy kobiet (lata)15161616
  średni staż pracy mężczyzn (lata)12121111
  liczba zatrudnionych kobiet (tys.)16151616,4
  liczba osób na stanowiskach dyrektorskich (w tys.)1,31,21,21,2
  liczba kobiet na stanowiskach dyrektorskich (w tys.)0,80,70,70,7
  liczba nowozatrudnionych osób (w tys.)2,52,42,41,0
  liczba kobiet wśród nowozatrudnionych osób (w tys.)1,61,71,70,7
  zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w zatrudnieniu ogółem1,2%1,2%1,2%1,2%

[GRI 401-2] Dbając o poziom zadowolenia naszych pracowników, oferujemy im również świadczenia pozapłacowe, które są dostępne dla wszystkich pracowników niezależnie od podpisanej umowy o pracę, czy wymiaru pracy. Dla banku istotne jest dostosowanie świadczeń do trendów na rynku pracy, ponieważ działania w tym zakresie są ściśle powiązane z kreowaniem wizerunku banku jako dobrego pracodawcy. Główne świadczenia dodatkowe udostępnione pracownikom to nieodpłatna opieka medyczna (w tym coroczny program profilaktyczny „Zdrowie jak w banku” ukierunkowany na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia oraz dodatkowe badania, aby wykryć powikłania po przebytej chorobie wywołanej wirusem SARS Cov-2), Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) w ramach którego pracownicy mogą oszczędzać dodatkowe środki, aby uzupełnić dochody emerytalne z obowiązkowych części systemu emerytalnego, system kafeteryjny na platformie MyBenefit oraz karty sportowe. Katalog oferowanych świadczeń dodatkowych uwzględnia oferty i zniżki produktowe dla pracowników banku, a także bony, ubezpieczenia grupowe, programy rozwojowe i szkoleniowe, wsparcie inicjatyw i aktywności sportowej oraz działalności charytatywnej pracowników.

Szkolenia pracowników i wewnętrzna komunikacja

[GRI 404-2] Działania rozwojowe są dostosowane do specyfiki banku i poszczególnych podmiotów Grupy Kapitałowej banku i określone w przepisach wewnętrznych. To gwarantuje elastyczne podejście do polityki rozwojowej.

„Sposób organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim S.A.” określa cele, kierunki i sposób działania banku w zakresie zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest:

  • wsparcie realizacji celów strategicznych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i celów biznesowych,
  • wdrożenie nowych pracowników do pracy,
  • zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku na którym funkcjonuje dany podmiot,
  • przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot Grupy Kapitałowej Banku lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach czy oferowanych produktach.

W Grupie z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy, bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu na specyficzne szkolenia, takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego (różne poziomy kształcenia w poszczególnych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku) lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują w całości lub w części działania szkoleniowe.

Bank co kwartał aktualizuje i komunikuje Katalog Szkoleń na portalu intranetowym. Katalog zawiera szereg działań rozwojowych dla pracowników i menedżerów. Zawiera opis poszczególnych działań oraz łatwe w obsłudze narzędzie do zapisywania się na poszczególne szkolenia.

Bank prowadzi projekty rozwojowe w formule tradycyjnej zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych prowadzi szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne, w tym również dla stażystów. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. Pracownicy z obszaru Transformacji Cyfrowej mają z kolei dostęp zarówno do szkoleń wewnętrznych z zakresu metodyki agile, jak i szkoleń certyfikowanych. Pracownicy korzystają również z lektoratów językowych.

Pracownicy banku bardzo aktywnie wykorzystują wewnętrzną platformę e-learningową, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych.

W ramach rozwoju zawodowego, pracownicy mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów nauki realizowanej w formie studiów podyplomowych, studiów Master of Business Administration (MBA), aplikacji radcowskiej oraz lektoratów. Bank realizuje także programy adaptacyjne dostosowane do specyfiki poszczególnych obszarów biznesowych. Szkolenia w banku są dostępne dla pracowników niezależnie od formy zatrudnienia (na umowę o pracę lub umowę zlecenie (stażyści)). 

    
 

17h

 

79%

 

Średnia liczba godzin szkoleń w roku na pracownika grupy

[GRI 404-1]

 

Pracowników grupy podlega regularnym ocenom wydajności i przeglądom rozwoju kariery

[GRI 404-3]


Sposób organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim S.A. określają cele, kierunki i sposób zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest wsparcie realizacji celów strategicznych i biznesowych podmiotów grupy, wdrożenie nowych pracowników do pracy, zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku, na którym funkcjonuje dany podmiot, jak również przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot grupy lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach.

 

Pracownicy banku mogą uzyskać wszystkie informacje dotyczące spraw pracowniczych w jednym miejscu – kontaktując się z Contact Center HR. Zespół konsultantów odpowiada na pytania z zakresu obsługi kadrowo-płacowej, spraw socjalnych, rekrutacji oraz szkoleń. Rozwiązanie to przyspiesza i upraszcza proces komunikacji między pracownikami i jednostkami odpowiedzialnymi za zarządzanie personelem.

W 2023 roku zapoczątkowano program rozwojowy #ESGo. Celem programu jest edukacja wszystkich pracowników z zakresu zrównoważonego rozwoju. Budowanie kompetencji z zakresu podstawowego i eksperckiego ma umożliwić skuteczną transformację ESG banku. W 2023 roku 293 pracowników wzięło udział w szkoleniach z zakresu ESG, a w spotkaniach on-line wzięło udział 1923 osób. Uczestnicy dowiedzieli się czym jest ESG, poznali cele strategiczne ESG banku oraz zapoznali się z rolą banku jako instytucji finansującej transformację ESG w Polsce. Pracownicy banku podnoszą swoje kwalifikacje w obszarze ESG również na studiach podyplomowych. Celem studiów jest umiejętność przełożenia wymogów w zakresie zrównoważonego rozwoju i ESG na funkcjonowanie banku oraz pozyskanie wiedzy o monitoringu i zarządzaniu portfelem banku oraz wymogach ESG, które powinni spełniać klienci.

W ramach partnerstwa między bankiem, spółkami Grupy oraz Fundacją PKO Banku Polskiego zrealizowano ekowolontariat pracowniczy. Do współpracy zaproszono klientów, emerytowanych pracowników, lokalne samorządy i placówki oświatowe. Projekt obejmował całą Polskę.

Polityka rekrutacyjna

Polityka rekrutacyjna w Grupie Kapitałowej Banku jest nakierowana na zatrudnienie osób o różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach zawodowych w oparciu o wysokie standardy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych. Przy doborze pracowników nie stosuje się kryteriów dyskryminacyjnych (m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne lub społeczne, majątek, urodzenie, orientacja seksualna). Procesy rekrutacyjne wspierają nowoczesne narzędzia i systemy informatyczne.

Bank aktywnie wspiera i promuje mobilność wewnętrzną pracowników poprzez wewnętrzne kampanie informacyjne, wewnętrzne targi pracy, konsultacje z rekruterami, aby zachęcić pracowników do udziału w procesie rekrutacji wewnętrznych (w całej Grupie Kapitałowej Banku) w ramach rozwoju zawodowego w innych obszarach biznesowych. Ponadto, zapewnia optymalny okres przejścia pracownika wybranego w rekrutacji wewnętrznej do nowej jednostki. Dzięki temu proces jest szybki i prosty.

Od lat, bank rozwija program stażowy skierowany do studentów i absolwentów - #StażNaDzieńDobry. Uczestnicy tego programu mogą rozwijać swoją karierę zawodową w wybranym przez siebie obszarze działalności Grupy Kapitałowej Banku. W 2023 roku uruchomione zostały trzy nowe edycje programu stażowego:

  • #StażNaDzieńDobry - Klient Korporacyjny,
  • #GenESG – staże w obszarze zrównoważonego rozwoju,
  • #ZaRyzykuj – staże w obszarze ryzyka.

Bank regularnie prowadzi badania doświadczeń kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych w celu doskonalenia procesu rekrutacji.

W banku funkcjonuje również wewnętrzny program rekomendacji. W jego ramach pracownicy mogą rekomendować kandydatów do pracy. Jeśli polecony przez pracownika kandydat zostanie zatrudniony i spełni określone w regulaminie warunki, rekomendujący go pracownik otrzymuje nagrodę pieniężną. W 2023 roku objęto programem wszystkie stanowiska w banku i podwyższono kwotę nagrody za zatrudnienie kandydatów na kluczowe stanowiska.

Ważnym aspektem budowania wizerunku pracodawcy jest współpraca z uczelniami. W odpowiedzi na potrzeby biznesowe bank współpracuje ze środowiskiem akademickim, angażując się w liczne wydarzenia organizowane na uczelniach. Aktywnie współpracuje z biurami karier w zakresie promowania ofert pracy i staży. Organizuje warsztaty, zajęcia dydaktyczne, obiera mecenatem wybrane kierunki studiów w ramach dzielenia się wiedzą i zacieśniania współpracy ze społecznością akademicką.

Organizacje związkowe i bezpieczeństwo w pracy

Reprezentację pracowniczą tworzą Związki Zawodowe i Rada Pracowników Banku. W banku funkcjonują trzy zakładowe organizacje związkowe: (1) Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO Banku Polskiego S.A. (związek reprezentatywny w rozumieniu Ustawy o związkach zawodowych), (2) Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” Pracowników PKO Banku Polskiego S.A. oraz (3) Organizacja Międzyzakładowa Pracowników Bankowości i Usług Nr 06-005 OPZZ ,,Konfederacja Pracy”. Współpraca z tymi organizacjami realizowana jest zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami tj. m.in. polega na udzieleniu informacji, przeprowadzaniu konsultacji lub dokonywaniu uzgodnień w zależności od przedmiotu zagadnienia i wymogów prawnych. np. konsultacje prowadzone są w przypadku planowanych zmian organizacyjnych, skutkujących istotnymi zmianami w organizacji pracy, wielkości i podstawach zatrudnienia pracowników. Pracodawca nie czyni żadnych przeszkód pracownikom w związku z wstępowaniem i działalnością w związkach zawodowych. 

[GRI 407-1] W 2023 roku nie zidentyfikowano operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych. W podmiotach grupy kapitałowej nie odnotowano sporów zbiorowych.

 

 

 

Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości.[GRI 403-4] Reguluje to procedura zgłaszania skarg i nieprawidłowości. Spotkania z Organizacjami Związkowymi i Radą Pracowników Banku są organizowane w razie potrzeby, co najmniej kilka razy w roku. Informacje o planowanych zmianach organizacyjnych są przekazywane stronie społecznej bez zbędnej zwłoki [GRI 402-1]. Najczęściej dyskutowanymi kwestiami w 2023 roku były zagadnienia związane z wynagrodzeniami pracowników oraz innymi świadczeniami ze stosunku pracy. 

      
 

12,6%

 

100%

 

78

 

Procent uzwiązkowienia pracowników 

 

 

Wskaźnik przeszkolenia BHP osób nowozatrudnionych

 [GRI 403-5]

 

Zgłoszone zdarzenia wypadkowe w grupie w 2023 roku (2022: 68)

[GRI 403-9]

Wszystkie podmioty zależne banku wykonują zadania BHP zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Przepisy te są na tyle jednoznaczne, że de facto oznacza to stosowanie tych samych zasad BHP w całej Grupie Kapitałowej Banku. Pozostałe podmioty zlokalizowane poza granicami Rzeczypospolitej działają na zasadach właściwych dla państwa, w którym podmiot został zarejestrowany. 

[GRI 403-8] Podstawowy system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy wynikający z ogólnych przepisów prawa obejmuje 100% pracowników. 

[GRI 403-1]  Służba BHP w banku została zorganizowana w strukturach Pionu Administracji jako Biuro Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (BBH). W jego skład wchodzą zespoły zamiejscowe, obsługujące wszystkie jednostki banku w całym kraju, m.in. w zakresie: okresowej oceny ryzyka zawodowego, analizie dotychczasowych zdarzeń wypadkowych i incydentów, monitorowaniu zdarzeń potencjalnie wypadkowych, bieżącej i okresowej kontroli BHP we wszystkich placówkach i jednostkach banku oraz realizacji szkoleń. [GRI 403-2]  W banku nie występują stanowiska pracy z ryzykiem kwalifikowanym jako wysokie. Podstawowe zagrożenia ujęte w ocenie ryzyka zawodowego to: upadki i uderzenia o nieruchome przedmioty, nieodpowiednie oświetlenie, przeciążenie układu ruchu i narządu wzroku, porażenie prądem elektrycznym i wypadki komunikacyjne. Z uwagi na przeważającą ilość stanowisk administracyjno-biurowych, zagrożenia zidentyfikowane w grupie są zgodne z zagrożeniami oszacowanymi w banku.

[GRI 403-7]  Działania prewencyjne na rzecz poprawy bezpieczeństwa i warunków wynikających z relacji pracy obejmują: wsparcie i określenie sposobu postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń psychospołecznych takich jak stres czy mobbing, kampanie informacyjne dotyczące ergonomii i bezpieczeństwa w pracy, dodatkowe nieobligatoryjne szkolenia z zakresu udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej, kursy bezpiecznej jazdy samochodem dla pracowników użytkujących pojazdy służbowe, profilaktyka wzroku i profilaktyka wypadkowa oraz zapewnienie przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej dla stanowisk pracy narażonych na czynniki zewnętrzne. 

[GRI 403-10] Wszystkie podmioty grupy posiadają umowy z zewnętrznymi placówkami medycznymi w zakresie badań medycyny pracy. Badania są finansowane lub refundowane przez pracodawcę. W 2023 roku wszczęto dwa postępowania w sprawie wystąpienia chorób zawodowych u byłych pracowników banku, oba postępowania nadal są prowadzone przez Państwową Inspekcję Pracy i nie wydano decyzji w tym zakresie. Zakończono natomiast 6 postępowań, które wszczęte były w latach ubiegłych, do których wydano 7 decyzji.

[GRI 403-6] Wszystkie podmioty Grupy Kapitałowej Banku, w tym bank podejmują dodatkowe działania na rzecz zdrowia pracowników: bezpłatne badania profilaktyczne (np. coroczny pakiet kontrolny zdrowia, mammografia czy szczepienia przeciwko grypie), szkolenia promujące zdrowy styl życia (w tym instruktarze ćwiczeń dla pracowników biurowych), dostęp do obiektów sportowych i rekreacyjnych w ramach benefitów dla pracowników, organizacja sekcji sportowych, zawodów oraz wydarzeń wspierających aktywność fizyczną oraz dbałość o środowisko i organizacja cyklicznych akcji prozdrowotnych. Ponadto bank był aktywny w zewnętrznych wydarzeniach sportowych w charakterze: organizatora, patrona czy sponsora, co buduje prozdrowotny wizerunek przedsiębiorcy.

 

Drukuj