Wpływ na otoczenie społeczne

Społeczną odpowiedzialność biznesu realizujemy w wielu obszarach jako zobowiązanie wobec interesariuszy, dostawców, pracowników, rynku, społeczeństwa i środowiska. [GRI 2-29] Bank w trybie ciągłym bada podejście interesariuszy do prowadzonych działań charytatywnych i sponsoringowych. Bank należy do grupy najlepiej rozpoznawanych sponsorów na rynku, a w branży bankowej jest najlepiej rozpoznawaną firmą wspierającą różne działania i wydarzenia. Szczególnie doceniane jest sponsorowanie wydarzeń kulturalnych. Mając świadomość wpływu na otoczenie, traktujemy zaufanie społeczne jako kapitał i stale pracujemy nad jego wzmocnieniem. 

PKO Bank Polski jest bankiem prowadzącym aktywność społeczną, odpowiednią dla pozycji lidera polskiego sektora bankowego, a także wartości marki, na której wizerunek składa się ponad 100-letnia historia, konsekwentnie budowana wiarygodność rynkowa, zapewniane Klientom bezpieczeństwo powierzonych środków.

Zgodnie z naszą strategią prowadzimy aktywne działania na rzecz społeczeństwa i z jego udziałem. Od lat inicjujemy i realizujemy projekty integrujące cele biznesowe z działaniami na rzecz wszystkich grup interesariuszy. Celem naszych działań sponsorskich i charytatywnych jest kształtowanie wizerunku banku jako instytucji finansowej godnej zaufania, zaangażowanej społecznie, nowoczesnej i otwartej na potrzeby Klientów. 

Zarówno bank we współpracy z Fundacją PKO Banku Polskiego, jak i spółki Grupy Kapitałowej Banku realizują projekty na poziomie ogólnopolskim oraz regionalnym, wspierając inicjatywy ważne dla społeczności lokalnych. Działania te służą integracji środowisk oraz rozwojowi przedsiębiorczości wśród mieszkańców. 

W trosce o racjonalność prowadzonych działań sponsorskich i charytatywnych każdorazowo dokonywana jest weryfikacja partnera i beneficjenta udzielanego wsparcia. Dbałość o pragmatyzm prowadzonej polityki sponsorskiej i charytatywnej osiągana jest także poprzez synergię działań. W Fundacji dba o to Rada Programowa, składająca się z przedstawicieli banku. W najistotniejszych wizerunkowo obszarach programowych takich jak kultura, tradycja, edukacja oraz sport, bank i fundacja często realizują projekty wspólnie. Fundacja angażuje się ponadto w działania, których celem jest pomoc społeczna, ochrona życia i zdrowia oraz ekologia.

W 2022 roku bank nie zidentyfikował negatywnego wpływu na wizerunek banku w tych obszarach.

Działalność dobroczynna Fundacji w 2022 roku skierowana była w dużej mierze na pomoc ofiarom wojny w Ukrainie. Przekazano darowizny pieniężne na rzecz organizacji pozarządowych i jednostek prowadzących działania pomocowe na rzecz ludności cywilnej Ukrainy (uchodźców).

Fundacja w 2022 roku udzieliła także wsparcia 68 osobom, m.in. pomagając w leczeniu i rehabilitacji, pokrywając koszty kształcenia oraz dofinansowując rozwój talentów sportowych. 

Fundacja zachęca pracowników wszystkich podmiotów Grupy Kapitałowej Banku do angażowania się na rzecz lokalnych społeczności. Od 2013 roku do bazy wolontariatu pracowniczego zgłosiły się 1652 osoby.

Ich działania pomocowe skupiały się w głównej mierze na niesieniu pomocy uchodźcom z terenów objętej wojną Ukrainy. Wolontariusze włączali się również w inne, inicjowane przez Fundację przedsięwzięcia. 

Podejście banku do problemu społecznej odpowiedzialności biznesu i określone priorytety są zgodne z zasadami działania banku, jego wartościami i misją.

Grupa PKO Banku Polskiego wpływa również na otoczenie społeczne i jego rozwój poprzez oferowane produkty i inicjatywy na rynku finansowym:

System przeciwdziałania korupcji

PKO Bank Polski nie toleruje korupcji i przeciwdziała wszelkim praktykom korupcyjnym. Zjawiska takie jak nepotyzm oraz przyjmowanie lub oferowanie jakichkolwiek dóbr materialnych w celu wywarcia wpływu na podejmowane decyzje lub działania są sprzeczne z wyznawanymi przez bank wartościami: wiarygodnością i zaufaniem.

W banku obowiązują przepisy wewnętrzne dotyczące zapobiegania korupcji: Kodeks Etyki PKO Banku Polskiego, Kodeks Etyki Bankowej (Zasady dobrej praktyki bankowej) Związku Banków Polskich, a także Zasady zapewnienia zgodności i zarządzania ryzykiem braku zgodności. [GRI 205-3] W 2022 roku nie potwierdzono żadnych przypadków korupcji, podobnie jak w 2021 roku.

[GRI 205-1] W Grupie Kapitałowej Banku ryzyka związane z korupcją identyfikowane są w szczególności w obszarach obsługi klientów indywidualnych i biznesowych, w obszarze dostaw dóbr i usług dla podmiotów grupy przez podmioty zewnętrzne, w związku z dokonywanymi darowiznami i umowami sponsorskimi oraz w obszarze relacji pracowników z organami administracji państwowej. Obszary te są objęte szczególną uwagą, a decyzje niosące za sobą poważne skutki finansowe wymagają podwójnej akceptacji. Bank i pozostałe podmioty grupy obejmują działaniami antykorupcyjnymi także swoich potencjalnych kontrahentów poprzez zawarcie odpowiednich klauzul podczas postępowania zakupowego. W odniesieniu do pracowników i osób działających w imieniu banku przepisy wewnętrzne obejmują:

1. Zakaz przyjmowania od klientów i potencjalnych klientów, jak również od przedstawicieli podmiotów współpracujących z bankiem lub ubiegających się o nawiązanie współpracy, korzyści, prezentów lub upominków przeznaczonych do osobistego użytku, które mogłyby skutkować powstaniem nieformalnego zobowiązania wobec danego klienta lub osoby współpracującej z bankiem, powodować konflikt interesów lub w inny sposób negatywnie rzutować na sposób wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika banku. Zakaz dotyczy środków pieniężnych lub ich ekwiwalentu, darowizn rzeczowych (prezentów i upominków) oraz innych korzyści o charakterze materialnym – w szczególności finansowania kosztów podróży, wypoczynku lub szkolenia, uczestnictwa w imprezie bądź użyczenia składnika majątku (np. samochodu) do nieodpłatnego korzystania lub korzystania na zasadach odbiegających od rynkowych.

2. Wykluczenie możliwości obejścia ww. zakazu w szczególności przez nakłanianie innych osób (np. osób wspólnie zamieszkujących w gospodarstwie domowym, członków rodziny lub powinowatych) do przyjęcia prezentu w ich imieniu. Wyjątkowo dopuszczalne jest przyjęcie korzyści lub prezentu w relacjach biznesowych, na warunkach określonych w przepisach wewnętrznych banku dotyczących zgłaszania przyjęcia korzyści, prezentów lub upominków.

3. Zakaz oferowania w imieniu banku klientom, kontrahentom, przedstawicielom organów administracji publicznej oraz innym podmiotom jakichkolwiek korzyści, prezentów, upominków bądź zachęt niebędących elementem oferty produktów i usług banku, w celu nakłonienia tych osób do określonego zachowania, w tym zwłaszcza do podjęcia działań niezgodnych z przepisami prawa lub dobrymi obyczajami. Jeśli pracownik banku ma wątpliwości, czy w danej sytuacji przyjęcie korzyści, prezentu lub upominku jest dopuszczalne, ma on obowiązek skonsultować się z przełożonym lub z komórką organizacyjną banku, która zarządza ryzykiem braku zgodności. Informacje na temat tych zasad otrzymuje każdy pracownik rozpoczynający zatrudnienie w banku.

System zgłaszania naruszeń

W banku funkcjonuje system anonimowego zgłaszania naruszeń. Pracownicy banku są zobowiązani do zgłaszania każdego przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa związanego z prowadzoną przez bank działalnością. Zgłoszenie dotyczące członka Zarządu jest kierowane do Przewodniczącego Rady Nadzorczej, a w pozostałych przypadkach do prezesa Zarządu Banku. Bank posiada wewnętrzne przepisy, które określają sposób procedowania takich spraw. W banku obowiązuje cykliczne raportowanie do Zarządu o stwierdzonych przypadkach fraudów, w tym polegających na działaniach korupcyjnych.

Bank przeprowadza wstępne i regularne szkolenia pracowników w zakresie zgłaszania naruszeń i przypadków braku zgodności (w tym noszących znamiona korupcji) oraz umożliwia im dostęp do niezbędnych informacji i przepisów wewnętrznych. Każdy z pracowników banku ma obowiązek odbycia szkoleń dotyczących zasad przeciwdziałania wszelkim praktykom korupcyjnym.

Respektowanie praw człowieka

W procesie tworzenia przepisów, procedur i polityk grupy odnoszących się do praw człowieka (w tym praw dzieci) czerpiemy z fundamentalnych zasad określonych w Międzynarodowej Karcie Praw Człowieka oraz dorobku organizacji międzynarodowych, m.in. Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, Międzynarodowego Paktu Praw Osobistych i Politycznych ONZ oraz Konwencji Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ. Przestrzeganie praw człowieka przejawia się zarówno w przepisach wewnętrznych i podejmowanych inicjatywach, jak i w codziennej praktyce.

Jednym z najważniejszych elementów analizy praw człowieka w grupie jest ich identyfikacja w kontekście prowadzonej działalności. Państwa, w których świadczymy usługi finansowe, charakteryzuje podobny poziom rozwoju, a przez to również wyzwań dotyczących praw człowieka, w tym zatrudnienia. Bardzo istotna jest kwestia przestrzegania praw człowieka w łańcuchu dostaw, która w kontekście podmiotów grupy sprowadza się do relacji z dostawcami oraz outsourcingiem usług. Grupa stosuje te same standardy praw człowieka w ramach całego łańcucha dostaw w prowadzonej działalności gospodarczej, a przestrzeganie praw człowieka znajduje odzwierciedlenie w procedurach i umowach podpisywanych z dostawcami. [GRI 407-1] W 2022 roku nie zidentyfikowaliśmy operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych.

W banku odniesienia do poszanowania praw człowieka zawarte są w Kodeksie Etyki PKO Banku Polskiego, Zasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, Zasadach rekrutacji oraz umowach zawieranych z dostawcami usług. Kwestie dotyczące pracy przymusowej i pracy dzieci nie znajdują bezpośredniego odzwierciedlenia w przepisach banku, ponieważ zakaz pracy przymusowej wynika z art. 4 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, a zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat, wynika z art. 190 par. 2 Kodeksu pracy. 

Poniżej wskazano przykłady działań realizowanych w podmiotach grupy, w których ujawnia się respektowanie praw człowieka:  

• przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji,
• opieranie zasad oceny okresowej/ podsumowywania efektów pracy na dialogu z pracownikiem, współuczestniczenie pracownika w procesie, zbieraniu informacji zwrotnej z różnych źródeł
• stosowanie zasad rekrutacji zapewniających równe traktowanie kandydatów podczas procesu wyboru na wolne stanowiska pracy, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, uprzedzeń i bez pozyskiwania informacji, które mogłyby naruszać prawa i godność osobistą kandydata,
• opieranie decyzji o awansie zawodowym na obiektywnej ocenie kwalifikacji, umiejętności i wyników pracy,
• wspieranie różnorodności w zarządzaniu, w szczególności w odniesieniu do wieku, doświadczenia, stylu pracy, myślenia; propagowanie różnorodności wśród menedżerów jako atutu, a nie ograniczenia,
• umożliwianie pracownikom wyrażania swoich opinii oraz wpływania na ważne kwestie dotyczące organizacji i warunków pracy, zarządzania, kultury organizacyjnej, a także umożliwienie informowania o dostrzeżonych przestępstwach i oszustwach - z zapewnieniem zgłaszającym pracownikom anonimowości i poufności (mechanizm sygnalisty),
• ochrona dóbr osobistych (dane osobowe, dane wrażliwe) pracowników i Klientów poprzez starannie przygotowane procedury i systemy oraz zamieszczanie restrykcyjnych zapisów w umowach zawieranych z dostawcami usług, którzy mają dostęp do takich danych,
• tworzenie warunków do zaspokajania potrzeb związanych z rekreacją i kulturą oraz poszanowania zasady work - life balance,
• zapewnienie wolności zrzeszania się,
• w ramach kontynuowanego programu wellbeingowego #FokusNaCiebie organizowano szereg działań mających na celu poprawę „dobrostanu” pracowników. Liczne eventy online, materiały wideo oraz artykuły dotyczyły między innymi: profilaktyki zdrowia, aktywności fizycznej, zdrowej diety, snu, czy kondycji emocjonalnej,
• materiały informacyjne na temat pracy hybrydowej zawierają wskazówki nie tylko na temat sposobów i organizacji pracy, ale także w zakresie dbałości o higienę pracy, w tym o przerwy, ograniczenie zbędnych spotkań na rzecz konkretnych zadań, czy godzenie trybu pracy stacjonarnej i zdalnej,
• Grupa Kapitałowa Banku stosuje te same standardy praw człowieka w ramach całego łańcucha dostaw w prowadzonej działalności gospodarczej.

Zatrudnienie

Bank przykłada dużą uwagę do satysfakcji swoich pracowników z zatrudnienia w spółce. Pomaga w tym sprawiedliwy i przejrzysty system wynagradzania, pakiet świadczeń pozapłacowych, uwzględnianie potrzeb rozwojowych pracowników, czy budowanie atmosfery przyjaznej współpracy. Zgodnie z polityką zatrudnienia, wszyscy pracownicy są równi bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny czy zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

[GRI 2-7] Na koniec 2022 roku zatrudnienie w grupie wyniosło 25 071 etatów, z czego 84.6% stanowili pracownicy banku (21 230 etatów). Większość zatrudnionych pracowników to kobiety (odpowiednio 72% w grupie, 74% w banku), a najliczniejszą grupę wiekową stanowią 30–50-latkowie (64% w grupie, 62% w banku). Większość pracowników jest zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast ze zmniejszonego etatu częściej korzystają kobiety.

Zatrudnienie według grup stanowisk, wieku, wymiaru etatu i płci w 2022 roku

[GRI 401-3] W 2022 roku z urlopów rodzicielskich korzystały przeważnie kobiety. Udział powrotów do pracy po urlopie rodzicielskim wyniósł 100% dla kobiet (67% dla mężczyzn), a 87% z nich pozostało w pracy do końca 2022 roku (50% w przypadku mężczyzn).

Powroty do pracy po urlopie rodzicielskim

Składniki wynagrodzeń

[GRI 2-30] W banku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych, który reguluje m.in. kwestie wynagrodzeń. Zgodnie z ZUZP pracownikom banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń: (1) wynagrodzenie zasadnicze, (2) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, (3) premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Podstawą kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawania pracownikom świadczeń dodatkowych jest wartościowanie stanowisk i analiza wynagrodzeń rynkowych. Cele premiowe pracowników są powiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi banku. Polityka wynagradzania pracowników zapewnia spójny system wynagradzania poprzez:

• stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi,
• pozyskiwanie optymalnych kandydatów do pracy,
• dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów Banku oraz Grupy Kapitałowej Banku,
• uwzględnienie możliwości Grupy Kapitałowej Banku w zakresie kształtowania pożądanych mechanizmów i poziomów wynagrodzeń,
• kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy,
• kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników,
• budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o obiektywne kryteria,
• zagwarantowanie takiego sparametryzowania zmiennych składników wynagrodzeń, żeby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności Banku i Grupy Kapitałowej Banku w perspektywie długoterminowej,
• zapewnienie takiego systemu, w którym formy wynagrodzenia nie zachęcają osób zaangażowanych do faworyzowania własnych interesów lub interesów Banku i pozostałych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku ze szkodą dla Klientów.

Kluczowe działania związane z systemem wynagradzania pracowników banku w 2022 roku to:

• systemowe regulacje wynagrodzeń,
• akcje nagrodowe za realizację działań/projektów strategicznych oraz za wyniki finansowe Banku,
• akcje wspierające sprzedaż dla pracowników wybranych jednostek organizacyjnych

Relacja średniego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn w banku

W 2022 roku globalny wskaźnik relacji przeciętnego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn liczony jako średnie ważone wynagrodzenie całkowite kobiet do mężczyzn wynosił 96% w Banku, a tym samym wskaźnik równości wynagrodzeń względem płci wyniósł 4%.

Metodyka zastosowana do kalkulacji:

Wskaźnik obliczony na podstawie średniego ważonego wynagrodzenia całkowitego wypłaconego w 2022 roku.

• Wskaźnik uwzględnia pracowników aktywnych zatrudnionych na dzień 31 grudnia 2022 roku.
• Średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn liczone jest w jednorodnych grupach homogenicznych uwzględniających rodziny stanowisk, poziom wartościowania stanowisk oraz lokalizację geograficzną. Łączny wskaźnik stanowi średnią ważoną z poszczególnych grup homogenicznych, gdzie wagą jest ich liczebność.
• Wskaźnik nie uwzględnia pracowników, dla których w grupie homogenicznej brak jest możliwości porównania.
• Przyjęto całkowite wynagrodzenie wypłacone w roku 2022 w przeliczeniu na pełny etat oraz urocznione w przypadku osób zatrudnionych przez okres krótszy niż rok.

Poziom zastosowanego wskaźnika opartego na średnich wynagrodzeniach ważonych liczebnością wyodrębnionych grup homogenicznych, które koncentrują pracowników o takich samych poziomach wartościowania (wycena wartości pracy na poszczególnych stanowiskach), rodzin stanowisk oraz takiej samej lokalizacji geograficznej nie wskazuje na nieuzasadnione nierówności w zakresie kształcenia wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a przyczyny niewielkich odchyleń ze względu na płeć wynikają z charakteru organizacji, gdzie w stanie zatrudnienia przeważają kobiety.

Prowadzona w Banku polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje żadnej z płci. Proces kształtowania wynagrodzeń w Banku oparty jest o wyniki wartościowania stanowisk. Wynagrodzenie uwzględnia złożoność zadań w danej strukturze organizacyjnej, poziom odpowiedzialności związany z danym stanowiskiem i niezbędne umiejętności.

Bank regularnie dokonuje przeglądów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w tym pod kątem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i uwzględnia benchmarki wewnętrzne, a także dane zawarte w raportach płacowych i badaniach wynagrodzeń w procesie kształtowania i optymalizacji strategii wynagrodzeń.

Aby zapewnić porównywalność takich samych stanowisk i wyeliminować całkowity wpływ innych elementów na poziom wynagrodzenia, Bank stosuje również jako wskaźnik porównywalności tzw. wskaźnik CR (Comparatio) – porównanie wynagrodzenia oferowanego pracownikowi z odpowiednim benchmarkiem rynkowym. Analizy wewnętrzne z zastosowaniem wskaźnika CR wykazują, że w Banku nie występują różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, a obie grupy są wynagradzane analogicznie do rynku.

Wskaźnik relacji wynagrodzeń kobiet do mężczyzn oraz wskaźnik równości wynagrodzeń, kalkulowany w oparciu o metodykę określoną w wytycznych do Dobrych praktyk spółek notowanych na GPW 2021, tj. w oparciu o przeciętne (średnie arytmetyczne) wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wyniósł w Banku ogółem 35%, a w wyodrębnionych grupach stanowisk wynosił od 9 do 28% 

Wskaźnik obliczony został na podstawie średniego wynagrodzenia całkowitego wypłaconego w 2022 roku.

• Wskaźnik uwzględnia pracowników aktywnych zatrudnionych na dzień 31 grudnia 2022 roku.
• Średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn liczone jest na podstawie średniej arytmetycznej dla Banku ogółem oraz w poszczególnych grupach stanowisk.
• Przyjęto całkowite wynagrodzenie wypłacone w roku 2022 w przeliczeniu na pełny etat oraz urocznione w przypadku osób zatrudnionych przez okres krótszy niż rok.

Zastosowana metodyka nie pozwala na precyzyjne odzwierciedlenie sytuacji płacowej kobiet w relacji do mężczyzn, ponieważ nie uwzględnia różnic wynikających m.in. z odmiennych rodzin stanowisk, poziomów wartościowania stanowisk, czy też lokalizacji geograficznej.

Dodatkowe informacje o zatrudnieniu w Banku  w 2022 roku

[GRI 401-2] Dbając o poziom zadowolenia naszych pracowników, oferujemy im również świadczenia pozapłacowe, które są dostępne dla wszystkich pracowników niezależnie od podpisanej umowy o pracę, czy wymiaru pracy. Dla banku istotne jest dostosowanie świadczeń do trendów na rynku pracy, ponieważ działania w tym zakresie są ściśle powiązane z kreowaniem wizerunku banku jako dobrego pracodawcy. Główne świadczenia dodatkowe udostępnione pracownikom to nieodpłatna opieka medyczna (w tym coroczny program profilaktyczny „Zdrowie jak w banku” ukierunkowany na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia oraz dodatkowe badania, aby wykryć powikłania po przebytej chorobie wywołanej wirusem SARS Cov-2), Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) w ramach którego pracownicy mogą oszczędzać dodatkowe środki, aby uzupełnić dochody emerytalne z obowiązkowych części systemu emerytalnego, system kafeteryjny w platformie MyBenefit oraz karty sportowe. Katalog oferowanych świadczeń dodatkowych uwzględnia oferty i zniżki produktowe dla pracowników banku. Bank wspiera także aktywność sportową pracowników (w banku działa m.in. sekcja biegowa, sportów górskich i piłki nożnej) oraz ich działalność charytatywną.

Szkolenia pracowników i wewnętrzna komunikacja

[GRI 404-2] Działania rozwojowe są dostosowane do specyfiki Banku i poszczególnych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i określone w przepisach wewnętrznych. To gwarantuje elastyczne podejście do polityki rozwojowej.

„Zasady organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim S.A.” określają cele, kierunki i sposób działania Banku w zakresie zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników Banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest:

• wsparcie realizacji celów strategicznych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i celów biznesowych,
• wdrożenie nowych pracowników do pracy,
• zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku na którym funkcjonuje dany podmiot,
• przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot Grupy Kapitałowej Banku lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach czy oferowanych produktach.

W Grupie z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy, bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu na specyficzne szkolenia, takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego (różne poziomy kształcenia w poszczególnych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku) lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują w całości lub w części działania szkoleniowe.

Bank co kwartał aktualizuje i komunikuje Katalog Szkoleń na portalu intranetowym. Katalog zawiera szereg działań rozwojowych dla pracowników i menedżerów. Zawiera opis poszczególnych działań oraz łatwe w obsłudze narzędzie do zapisywania się na poszczególne szkolenia.

Bank prowadzi projekty rozwoju zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych prowadzi szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne, w tym również dla stażystów. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. Pracownicy z obszaru Transformacji Cyfrowej mają z kolei dostęp zarówno do szkoleń wewnętrznych z zakresu metodyki agile, jak i szkoleń certyfikowanych. Pracownicy korzystają również z lektoratów językowych.

Pracownicy Banku bardzo aktywnie wykorzystują wewnętrzną platformę e-learningowa, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych.

W ramach rozwoju zawodowego, pracownicy mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów nauki realizowanej w formie studiów podyplomowych, studiów Master of Business Administration (MBA), aplikacji radcowskiej. Bank realizuje także programy adaptacyjne dostosowane do specyfiki poszczególnych obszarów biznesowych. Szkolenia w Banku są dostępne dla pracowników niezależnie od formy zatrudnienia (na umowę o pracę lub umowę zlecenie (stażyści)). 

Zasady organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim S.A. określają cele, kierunki i sposób zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest wsparcie realizacji celów strategicznych i biznesowych podmiotów grupy, wdrożenie nowych pracowników do pracy, zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku, na którym funkcjonuje dany podmiot, jak również przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot grupy lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach.

Kierując pracownika na działania rozwojowe podmioty grupy biorą pod uwagę także wewnętrzne systemy oceny, np. rozmowy okresowe, badanie 360 stopni i indywidualne plany rozwoju, badanie potrzeb szkoleniowych, system oceny oparty o ISO oraz informację zwrotną od pracownika i bieżące potrzeby wynikające np. ze zmian przepisów prawa. W banku i dwóch innych podmiotach zależnych podnoszenie kwalifikacji zawodowych i umiejętności pracownika jest powiązane z modelem kompetencji. W banku model kompetencji obejmuje dwa profile: pracowniczy oraz menedżerski i stanowi element podsumowania rocznego. W ramach tego procesu każdy pracownik razem ze swoim przełożonym może wskazywać cele rozwojowe.

Polityka rekrutacyjna

Polityka rekrutacyjna w Grupie Kapitałowej Banku jest nakierowana na zatrudnienie osób o różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach zawodowych w oparciu o wysokie standardy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych. Przy doborze pracowników nie stosuje się kryteriów dyskryminacyjnych (m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna). Procesy rekrutacyjne wspierają nowoczesne narzędzia i systemy informatyczne.

Bank aktywnie wspiera i promuje mobilność wewnętrzną pracowników poprzez wewnętrzne kampanie informacyjne, wewnętrzne targi pracy, konsultacje z rekruterami, aby zachęcić pracowników do udziału w procesie rekrutacji wewnętrznych (w całej Grupie Kapitałowej Banku) w ramach rozwoju zawodowego w innych obszarach biznesowych. Ponadto, zapewnia optymalny okres przejścia pracownika wybranego w rekrutacji wewnętrznej do nowej jednostki. Dzięki temu proces jest szybki i prosty.

W 2022 roku Bank uruchomił program staży wewnętrznych #ReStart – jako nowość w ramach mobilności wewnętrznej.  Ideą programu jest umożliwienie obecnym pracownikom rozwoju kariery w strukturach Banku oraz wsparcie procesów rekrutacji na stanowiska wymagające konkretnych kompetencji i doświadczenia.

W trosce o pozytywne doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji, Bank dywersyfikuje kanały dotarcia do różnych grup odbiorców stosując nowoczesne metody selekcji. Przejrzystość procesu rekrutacji wspierają nowoczesne technologie, m.in.: system ATS. W celu dotarcia do kandydatów Bank przeprowadza dedykowane kampanie w mediach społecznościowych, bierze udział w targach pracy i konferencjach branżowych, współpracuje ze środowiskiem akademickim, wspiera wybrane inicjatywy jak również prowadzi aktywne działania mające na celu bezpośrednie dotarcie do kandydatów pasywnych.

W 2022 roku Bank wdrożył nowe formy dotarcia do kandydatów w formie podcastów, a także kampanii z wykorzystaniem bankowej infrastruktury jak bankomaty/wpłatomaty czy oczekiwacze elektroniczne w oddziałach banku.

Bank regularnie prowadzi badania doświadczeń kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych w celu doskonalenia procesu rekrutacji.

W Banku funkcjonuje również wewnętrzny program rekomendacji. W jego ramach pracownicy mogą rekomendować kandydatów do pracy. Jeśli polecony przez pracownika kandydat zostanie zatrudniony i spełni określone w regulaminie warunki, rekomendujący go pracownik otrzymuje nagrodę pieniężną. W 2022 roku rozszerzono Program o kolejne stanowiska, na które pracownicy mogą polecać kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Podwyższono również kwoty nagrody na kluczowe stanowiska w obszarze IT.

Od lat mocną stroną Banku są programy stażowe #StażNaDzieńDobry. Program jest przeznaczony dla studentów i młodych absolwentów, którzy mogą realizować zadania w ramach jednej z pięciu ścieżek tj. Sprzedaży, IT, Analityki Danych, Cyberbezpieczeństwa i Wsparcia Biznesu.

Ważnym aspektem budowania wizerunku pracodawcy jest współpraca z uczelniami. W odpowiedzi na potrzeby biznesowe Bank współpracuje ze środowiskiem akademickim, angażując się w liczne wydarzenia organizowane na uczelniach. Aktywnie współpracuje z biurami karier w zakresie promowania ofert pracy i staży. Organizuje warsztaty, zajęcia dydaktyczne, obiera mecenatem wybrane kierunki studiów w ramach dzielenia się wiedzą i zacieśniania współpracy ze społecznością akademicką.

Organizacje związkowe i bezpieczeństwo w pracy

Reprezentację pracowniczą tworzą Związki Zawodowe i Rada Pracowników Banku. W Banku funkcjonują trzy zakładowe organizacje związkowe: (1) Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO Banku Polskiego S.A. (związek reprezentatywny w rozumieniu Ustawy o związkach zawodowych), (2) Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” Pracowników PKO Banku Polskiego S.A. oraz (3) Organizacja Międzyzakładowa Pracowników Bankowości i Usług Nr 06-005 OPZZ ,,Konfederacja Pracy”. Współpraca z tymi organizacjami realizowana jest zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami tj. m.in. polega na udzieleniu informacji, przeprowadzaniu konsultacji lub dokonywaniu uzgodnień w zależności od przedmiotu zagadnienia i wymogów prawnych. np. konsultacje prowadzone są w przypadku planowanych zmian organizacyjnych, skutkujących istotnymi zmianami w organizacji pracy, wielkości i podstawach zatrudnienia pracowników. Pracodawca nie czyni żadnych przeszkód pracownikom w związku z wstępowaniem i działalnością w związkach zawodowych. 

Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości. [GRI 403-4]Reguluje to procedura zgłaszania skarg i nieprawidłowości. [GRI 402-1] Pracownicy mogą przekazywać także swoje zastrzeżenia, opinie, sugestie i uwagi za pośrednictwem związków zawodowych lub bezpośrednio na specjalnie dedykowaną skrzynkę [GRI 402-1]Spotkania z Organizacjami Związkowymi organizowane są w razie potrzeby co najmniej kilka razy w roku, a informacje o planowanych zmianach organizacyjnych, zgodnie z przepisami, przekazywane są stronie społecznej bez zbędnej zwłoki. Komunikacja między pracownikami a pracodawcą ma charakter otwartego dialogu za pośrednictwem Związków Zawodowych. Przedstawiciel pracowników każdorazowo uczestniczy w Komisjach Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, mając tym samym możliwość bezpośredniej komunikacji z przedstawicielem medycyny pracy.

Wszystkie podmioty zależne banku wykonują zadania BHP zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Przepisy te są na tyle jednoznaczne, że de facto oznacza to stosowanie tych samych zasad BHP w całej Grupie Kapitałowej Banku. Pozostałe podmioty zlokalizowane poza granicami Rzeczypospolitej działają na zasadach właściwych dla państwa, w którym podmiot został zarejestrowany. 

[GRI 403-8] Podstawowy system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy wynikający z ogólnych przepisów prawa obejmuje 100% pracowników. [GRI 403-1]  Służba BHP w banku została zorganizowana w strukturach Pionu Administracji jako Biuro Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (BBH). W jego skład wchodzą zespoły zamiejscowe, obsługujące wszystkie jednostki banku w całym kraju, m.in. w zakresie: okresowej oceny ryzyka zawodowego, analizie dotychczasowych zdarzeń wypadkowych i incydentów, monitorowaniu zdarzeń potencjalnie wypadkowych, bieżącej i okresowej kontroli BHP we wszystkich placówkach i jednostkach banku oraz realizacji szkoleń. [GRI 403-2]  W banku nie występują stanowiska pracy z ryzykiem kwalifikowanym jako wysokie. Podstawowe zagrożenia ujęte w ocenie ryzyka zawodowego to: upadki i uderzenia o nieruchome przedmioty, nieodpowiednie oświetlenie, przeciążenie układu ruchu i narządu wzroku, porażenie prądem elektrycznym i wypadki komunikacyjne. Z uwagi na przeważającą ilość stanowisk administracyjno-biurowych, zagrożenia zidentyfikowane w grupie są zgodne z zagrożeniami oszacowanymi w banku.

[GRI 403-7]  Działania prewencyjne na rzecz poprawy bezpieczeństwa i warunków wynikających z relacji pracy obejmują: wsparcie i określenie sposobu postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń psychospołecznych takich jak stres czy mobbing, kampanie informacyjne dotyczące ergonomii i bezpieczeństwa w pracy, dodatkowe nieobligatoryjne szkolenia z zakresu udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej, kursy bezpiecznej jazdy samochodem dla pracowników użytkujących pojazdy służbowe, profilaktyka wzroku i profilaktyka wypadkowa oraz zapewnienie przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej dla stanowisk pracy narażonych na czynniki zewnętrzne. [GRI 403-3] Wszystkie podmioty grupy posiadają umowy z zewnętrznymi placówkami medycznymi w zakresie badań medycyny pracy. Badania są finansowane lub refundowane przez pracodawcę.  W 2022 roku zgłoszono 7 podejrzeń chorób zawodowych u pracowników banku (2021: 5). Do chwili obecnej zostało wydanych 6 decyzji, w których stwierdzono brak podstaw do zakwalifikowania schorzenia do grupy chorób zawodowych zgłoszonych w 2022 roku. Pozostałe postępowania trwają.

[GRI 403-6] Wszystkie podmioty grupy podejmują dodatkowe działania na rzecz zdrowia pracowników: bezpłatne badania profilaktyczne (np. coroczny pakiet kontrolny zdrowia, mammografia czy szczepienia przeciwko grypie), szkolenia promujące zdrowy styl życia (w tym instruktarze ćwiczeń dla pracowników biurowych), dostęp do obiektów sportowych i rekreacyjnych w ramach benefitów dla pracowników, organizacja sekcji sportowych, zawodów oraz wydarzeń wspierających aktywność fizyczną i organizacja cyklicznych akcji prozdrowotnych. Ponadto Bank był aktywny w zewnętrznych wydarzeniach sportowych w charakterze: organizatora, patrona czy sponsora, co buduje prozdrowotny wizerunek przedsiębiorcy.