Wpływ na otoczenie społeczne

PKO Bank Polski w swoich działaniach jest odpowiedzialny społecznie i uwzględnia ich wpływ na wszystkich interesariuszy: akcjonariuszy, dostawców, pracowników i społeczeństwo. [GRI 102-12] Zgodnie z naszą strategią prowadzimy aktywne działania na rzecz społeczeństwa i z jego udziałem. Od lat inicjujemy i realizujemy projekty społeczne integrujące cele biznesowe z działaniami na rzecz wszystkich grup interesariuszy. Wspieramy wydarzenia i projekty edukacyjne, obywatelskie, kulturalne oraz sportowe. Celem naszych działań sponsorskich jest kształtowanie wizerunku banku jako instytucji finansowej godnej zaufania, zaangażowanej społecznie, nowoczesnej i otwartej na potrzeby klientów.

    
 

55,2%

 

24,8%

 Funduszy przeznaczonych na inicjatywy sportowe w 2019 roku Funduszy przeznaczonych na przedsiębiorczość w 2019 roku

Zarówno bank w ramach działalności sponsorskiej, jak i Fundacja PKO Banku Polskiego w ramach działalności charytatywnej, każdorazowo dokonują weryfikacji partnera i beneficjenta udzielanego wsparcia. Dbałość o racjonalność prowadzonej polityki sponsorskiej i charytatywnej osiągana jest także poprzez synergię działań. W Fundacji dba o to Rada Programowa, składająca się z przedstawicieli banku. W najistotniejszych wizerunkowo obszarach programowych takich jak kultura, tradycja, edukacja oraz sport, bank i Fundacja często realizują projekty wspólnie. Fundacja angażuje się ponadto w działania, których celem jest pomoc społeczna, ochrona życia i zdrowia oraz ekologia. Grupa PKO Banku Polskiego wpływa na otoczenie społeczne i jego rozwój poprzez oferowane produkty i inicjatywy na rynku finansowym:

 

ESG16

Finansujemy potrzeby mieszkaniowe Polaków

W 2019 roku udzieliliśmy osobom prywatnym kredytów mieszkaniowych w wysokości 15,6 mld zł, a od 2014 roku uczestniczymy w ogólnopolskiej inicjatywie wspierającej rodziny wielodzietne.

Więcej

 

 

ESG17

Jesteśmy pionierem w udostępnianiu usług administracji publicznej

Klienci PKO Banku Polskiego i Inteligo mają możliwość prostszego i wygodniejszego logowania do systemów administracji za pomocą bankowego loginu, jak również zdalnego załatwiania spraw urzędowych.

Więcej

 

 

ESG18

Wspieramy działalność i rozwój jednostek sektora publicznego

Przykładowa współpraca obejmuje wsparcie kredytowe w zakresie rozbudowy i remontu szkół, szpitali, inwestycji drogowych, ochrony środowiska czy pro-środowiskowej modernizacji obiektów użyteczności publicznej.

Więcej

 

ESG19

Edukujemy i budujemy świadomość konsumencką

Prowadzimy wielopoziomową edukację w celu ograniczania wykluczenia finansowego i budowania świadomości konsumenckiej oraz cyberbezpieczeństwa, m.in. poprzez portal Bankomania.

Więcej

 

 

ESG20

Przeciwdziałamy wykluczeniu finansowemu

Przeciwdziałamy wykluczeniu ekonomicznemu i społecznemu osób z niepełnosprawnościami poprzez wdrażanie niestandardowych rozwiązań, takich jak usługa tłumacza języka migowego we wszystkich oddziałach banku.

Więcej

 

 

ESG21

Wspieramy grupy wrażliwe poprzez skierowane do nich inicjatywy

Jako pierwsi z sektora finansowego podjęliśmy współpracę z PFRON w ramach pakietu programów „Aktywni Plus”, wspierających aktywizację społeczno-zawodową osób z niepełnosprawnościami.

Więcej

 

ESG22

Realizujemy inicjatywy na rzecz długoterminowego oszczędzania

Klientom bankowości detalicznej i prywatnej umożliwiamy lokowanie środków w fundusze inwestycyjne oraz długoterminowe obligacje skarbowe. Udostępniamy również PKO Inwestomat, doradcę inwestycyjnego online.

Więcej

 

 

ESG23

Angażujemy się w lokalne społeczności

W ramach naszej działalności tworzymy lokalne miejsca pracy i zasilamy budżety lokalne. Fundacja PKO Banku Polskiego organizuje lokalne akcje charytatywne oraz wydarzenia sportowe.

Więcej

 

 

ESG24

Zwiększamy możliwość kształcenia młodzieży

W ramach Akademii Stażowych realizowanych w banku w 2019 roku zaprosiliśmy do współpracy 307 osób m.in. z obszarów IT i analityki danych. Oferujemy również preferencyjny kredyt studencki na dalsze kształcenie studentów i doktorantów.

Więcej

 

System przeciwdziałania korupcji

PKO Bank Polski nie toleruje korupcji i przeciwdziała wszelkim praktykom korupcyjnym. Zjawiska takie jak nepotyzm oraz przyjmowanie lub oferowanie jakichkolwiek dóbr materialnych w celu wywarcia wpływu na podejmowane decyzje lub działania są sprzeczne z wyznawanymi przez bank wartościami: wiarygodnością i zaufaniem. W banku obowiązują przepisy wewnętrzne dotyczące zapobiegania korupcji: Kodeks Etyki PKO Banku Polskiego, Kodeks Etyki Bankowej (Zasady dobrej praktyki bankowej) Związku Banków Polskich, a także Zasady zapewnienia zgodności i zarządzania ryzykiem braku zgodności. [GRI 205-3] W 2019 roku nie potwierdzono żadnych przypadków korupcji.

Zachowania korupcyjne są traktowane jako przypadki braku zgodności i jako takie podlegają raportowaniu do Zarządu i Rady Nadzorczej banku. Ryzyko korupcji stanowi element oceny ryzyka braku zgodności. W 2019 roku nie stwierdzono zdarzeń krytycznych w tym zakresie i nie zidentyfikowano zachowań korupcyjnych w podmiotach Grupy, które miałyby wpływ na zakłócenie działalności banku lub pozostałych podmiotów.

[GRI 205-1] W Grupie Kapitałowej banku ryzyka związane z korupcją identyfikowane są w szczególności w obszarach obsługi klientów indywidualnych i biznesowych, w obszarze dostaw dóbr i usług dla podmiotów Grupy przez podmioty zewnętrzne, w związku z dokonywanymi darowiznami i umowami sponsorskimi oraz w obszarze relacji pracowników z organami administracji państwowej. Obszary te są objęte szczególną uwagą, a decyzje niosące za sobą poważne skutki finansowe wymagają podwójnej akceptacji. Bank i pozostałe podmioty Grupy obejmują działaniami antykorupcyjnymi także swoich potencjalnych kontrahentów poprzez zawarcie odpowiednich klauzul podczas postępowania zakupowego. W odniesieniu do pracowników i osób działających w imieniu banku przepisy wewnętrzne obejmują:

  1. Zakaz przyjmowania od klientów i potencjalnych klientów, jak również od przedstawicieli podmiotów współpracujących z bankiem lub ubiegających się o nawiązanie współpracy, korzyści, prezentów lub upominków przeznaczonych do osobistego użytku, które mogłyby skutkować powstaniem nieformalnego zobowiązania wobec danego klienta lub osoby współpracującej z bankiem, powodować konflikt interesów lub w inny sposób negatywnie rzutować na sposób wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika banku. Zakaz dotyczy środków pieniężnych lub ich ekwiwalentu, darowizn rzeczowych (prezentów i upominków) oraz innych korzyści o charakterze materialnym – w szczególności finansowania kosztów podróży, wypoczynku lub szkolenia, uczestnictwa w imprezie bądź użyczenia składnika majątku (np. samochodu) do nieodpłatnego korzystania lub korzystania na zasadach odbiegających od rynkowych.
  1. Wykluczenie możliwości obejścia ww. zakazu w szczególności przez nakłanianie innych osób (np. osób wspólnie zamieszkujących w gospodarstwie domowym, członków rodziny lub powinowatych) do przyjęcia prezentu w ich imieniu. Wyjątkowo dopuszczalne jest przyjęcie korzyści lub prezentu w relacjach biznesowych, na warunkach określonych w przepisach wewnętrznych banku dotyczących zgłaszania przyjęcia korzyści, prezentów lub upominków.
  1. Zakaz oferowania w imieniu banku klientom, kontrahentom, przedstawicielom organów administracji publicznej oraz innym podmiotom jakichkolwiek korzyści, prezentów, upominków bądź zachęt niebędących elementem oferty produktów i usług banku, w celu nakłonienia tych osób do określonego zachowania, w tym zwłaszcza do podjęcia działań niezgodnych z przepisami prawa lub dobrymi obyczajami. Jeśli pracownik banku ma wątpliwości, czy w danej sytuacji przyjęcie korzyści, prezentu lub upominku jest dopuszczalne, ma on obowiązek skonsultować się z przełożonym lub z komórką organizacyjną banku, która zarządza ryzykiem braku zgodności. Informacje na temat tych zasad otrzymuje każdy pracownik rozpoczynający zatrudnienie w banku.

System zgłaszania naruszeń

W banku funkcjonuje system anonimowego zgłaszania naruszeń. Pracownicy banku są zobowiązani do zgłaszania każdego przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa związanego z prowadzoną przez bank działalnością. Zgłoszenie dotyczące członka Zarządu jest kierowane do Rady Nadzorczej, a w pozostałych przypadkach do prezesa Zarządu banku. Każda z takich spraw procedowana jest na podstawie wewnętrznych przepisów. W banku obowiązuje cykliczne raportowanie do Zarządu o stwierdzonych przypadkach fraudów, w tym polegających na działaniach korupcyjnych.

W 2019 roku nie potwierdzono żadnych przypadków korupcji. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika banku powszechnie obowiązujących przepisów prawa i przepisów wewnętrznych, w tym odnoszących się do korupcji, bank stosuje rozwiązania określone przepisami prawa pracy. Osoby zgłaszające naruszenia podlegają ochronie – nikt kto dokonał zgłoszenia nie może z tego powodu zostać zwolniony z pracy ani ukarany w inny sposób.

Bank przeprowadza wstępne i regularne szkolenia pracowników w zakresie zgłaszania naruszeń i przypadków braku zgodności (w tym noszących znamiona korupcji) oraz umożliwia im dostęp do niezbędnych informacji i przepisów wewnętrznych. Każdy z pracowników banku ma obowiązek odbycia szkoleń dotyczących zasad przeciwdziałania wszelkim praktykom korupcyjnym.

Respektowanie praw człowieka

W procesie tworzenia przepisów, procedur i polityk Grupy odnoszących się do praw człowieka (w tym praw dzieci) czerpiemy z fundamentalnych zasad określonych w Międzynarodowej Karcie Praw Człowieka oraz dorobku organizacji międzynarodowych, m.in. Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, Międzynarodowego Paktu Praw Osobistych i Politycznych ONZ oraz Konwencji Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ. Przestrzeganie praw człowieka przejawia się zarówno w przepisach wewnętrznych i podejmowanych inicjatywach, jak i w codziennej praktyce.

Jednym z najważniejszych elementów analizy praw człowieka w Grupie jest ich identyfikacja w kontekście prowadzonej działalności. Państwa, w których świadczymy usługi finansowe, charakteryzuje podobny poziom rozwoju, a przez to również wyzwań dotyczących praw człowieka, w tym zatrudnienia. Bardzo istotna jest kwestia przestrzegania praw człowieka w łańcuchu dostaw, która w kontekście podmiotów Grupy sprowadza się do relacji z dostawcami oraz outsourcingiem usług. Grupa stosuje te same standardy praw człowieka w ramach całego łańcucha dostaw w prowadzonej działalności gospodarczej, a przestrzeganie praw człowieka znajduje odzwierciedlenie w procedurach i umowach podpisywanych z dostawcami. [GRI 407-1] W 2019 roku nie zidentyfikowaliśmy operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych.

W 2019 roku w podmiotach Grupy nie wystąpiły przypadki naruszania praw człowieka, a podejmowane działania mają na celu zapobieganie takiej ewentualności. W relacjach z podmiotami zewnętrznymi zwracamy szczególną uwagę na: bezpieczeństwo w miejscu pracy, niewykorzystywanie pracy dzieci oraz przymusowego położenia współpracowników i wykonawców, postępowanie w sposób, który nie narusza dóbr osobistych osób współpracujących, przeciwdziałanie jakimkolwiek działaniom mającym charakter dyskryminacji czy mobbingu, bezstronność w wyborze ofert, dbałość o środowisko naturalne i jego zasoby. Podmioty Grupy monitorują ryzyka towarzyszące poszczególnym prawom człowieka i zarządzają nimi na poziomie firmy.

W banku odniesienia do poszanowania praw człowieka zawarte są w Kodeksie Etyki PKO Banku Polskiego, Zasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, Zasadach rekrutacji oraz umowach zawieranych z dostawcami usług. Kwestie dotyczące pracy przymusowej i pracy dzieci nie znajdują bezpośredniego odzwierciedlenia w przepisach banku, ponieważ zakaz pracy przymusowej wynika z art. 4 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, a zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat, wynika z art. 190 par. 2 Kodeksu pracy. Zobowiązujemy się do:

  • przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji,
  • stosowania zasad rekrutacji zapewniających równe traktowanie kandydatów podczas procesu wyboru na wolne stanowiska pracy, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, uprzedzeń lub pozyskiwania informacji, które mogłyby naruszać prawa i godność osobistą kandydata,
  • opierania zasad oceny okresowej na dialogu z pracownikiem i współuczestniczenia pracownika w ocenie (z możliwością odwołania się od oceny kompetencji i efektów pracy wystawionej przez przełożonego),
  • opierania decyzji o awansie zawodowym na obiektywnej ocenie kwalifikacji, umiejętności i wyników pracy,
  • wspierania różnorodności w zarządzaniu, w szczególności w odniesieniu do wieku, doświadczenia, stylu pracy i myślenia – propagowania różnorodności wśród menedżerów jako atutu, a nie ograniczenia,
  • umożliwiania pracownikom wyrażania swoich opinii i wpływania na ważne kwestie dotyczące organizacji i warunków pracy, zarządzania, kultury organizacyjnej, a także informowania o dostrzeżonych przestępstwach i oszustwach z zapewnieniem pracownikom anonimowości i poufności,
  • ochrony dóbr osobistych (w tym danych osobowych i wrażliwych) pracowników i klientów poprzez starannie przygotowane procedury i systemy oraz zamieszczanie restrykcyjnych zapisów w umowach zawieranych z dostawcami usług, którzy mają dostęp do takich danych,
  • tworzenia warunków do zaspokajania potrzeb pracowników związanych z rekreacją i kulturą oraz poszanowania zasady work-life balance,
  • zapewnienia wolności zrzeszania się,
  • stworzenia bezpiecznego środowiska pracy.

Zatrudnienie

Nasza polityka zatrudnienia opiera się na zasadzie, że każdy pracownik jest ważny bez względu na płeć, wiek, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny czy kraj pochodzenia. [GRI 102-8] Na koniec 2019 roku zatrudnienie w Grupie wyniosło 27 700 etatów, z czego 85% stanowili pracownicy banku (23 600 etatów). Większość zatrudnionych pracowników to kobiety (74%), a najliczniejszą grupę wiekową stanowią 30–50-latkowie (odpowiednio 63% w Grupie, 61% w banku). Większość pracowników jest zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast ze zmniejszonego etatu częściej korzystają kobiety.

      
 

98%

 

68%

 

14%

 

Pracowników Grupy zatrudnionych na pełen etat

 

 

Pracowników Grupy ze stażem >10 lat

 

 

Wskaźnik rotacji pracowników w banku

[GRI 401-1]

Zatrudnienie według grup stanowisk, wieku, wymiaru etatu i płci w 2019 roku

 BankGrupa
 kobietymężczyźniłączniekobietymężczyźniłącznie
Wg grup stanowisk i płci:      
  pracownicy szeregowi77%23%88%76%24%87%
  średnia kadra kierownicza69%31%7%66%34%8%
  wyższa kadra kierownicza56%44%5%52%48%5%
Wg grup wiekowych i płci:      
  poniżej 30 lat72%28%13%71%29%15%
  od 30 do 50 lat72%28%61%71%29%63%
  powyżej 50 lat84%16%25%83%17%23%
Wg wymiaru etatu i płci:      
  pełen etat75%25%99%74%26%98%
  niepełny etat77%23%1%65%34%2%
Zatrudnienie ogółem75%25%100%74%26%100%

[GRI 401-3] W 2019 roku z urlopów rodzicielskich korzystały przeważnie kobiety: 1 155 w Grupie, w tym 953 w banku. Z urlopów korzystają również mężczyźni, którzy po powrocie do pracy pozostawali zatrudnieni na koniec roku. W przypadku kobiet, po powrocie część z nich rozwiązała stosunek pracy.

Powroty do pracy po urlopie rodzicielskim

 BankGrupa
Urlopy rodzicielskie:kobietymężczyźnikobietymężczyźni
  pracownicy, którzy korzystali z urlopu rodzicielskiego w 2019 roku95361 15510
  udział powrotów do pracy po urlopie rodzicielskim66%100%65%80%
  udział pracowników, którzy pozostali w pracy po urlopie rodzicielskim58%100%57%80%

Składniki wynagrodzeń

[GRI 102-41] W banku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych, który reguluje m.in. kwestie wynagrodzeń. Zgodnie z ZUZP pracownikom banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń: (1) wynagrodzenie zasadnicze, (2) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, (3) premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Podstawą kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawania pracownikom świadczeń dodatkowych jest wartościowanie stanowisk i analiza wynagrodzeń rynkowych. Cele premiowe pracowników są powiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi banku. Polityka wynagradzania pracowników zapewnia spójny system wynagradzania poprzez:

  • stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi, aby pozyskać optymalnych kandydatów do pracy,
  • dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów banku oraz Grupy,
  • uwzględnienie możliwości Grupy w zakresie kształtowania pożądanych mechanizmów i poziomów wynagrodzeń,
  • kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy,
  • kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników,
  • budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o obiektywne kryteria,
  • zagwarantowanie takiego sparametryzowania zmiennych składników wynagrodzeń, aby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności banku i Grupy w perspektywie długoterminowej,
  • zapewnienie takiego systemu, w którym pieniężne lub niepieniężne formy wynagrodzenia nie zachęcają do faworyzowania własnych interesów lub interesów banku i pozostałych podmiotów Grupy ze szkodą dla klientów.

Przeciętne wynagrodzenie w podziale na płeć i stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn

 BankGrupa
 201720182019201720182019
Przeciętne wynagrodzenie zasadnicze (w PLN):6 0006 1006 5005 7005 9006 300
  kobiety5 3005 4005 7005 0005 2005 500
  mężczyźni8 2008 3008 8007 8008 0008 400
Stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn65%65%65%65%64%65%

[GRI 405-2] Powyżej prezentujemy przeciętne wynagrodzenie pracowników w podziale na płeć oraz stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn. W 2019 roku przeciętne wynagrodzenie zasadnicze brutto wynosiło 6 300 zł w Grupie (bez uwzględniania wynagrodzeń członków Zarządów), a w banku 6 500 zł. Prowadzona polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje żadnej płci. W Grupie liczba kobiet jest 3-krotnie wyższa niż mężczyzn. Ponadto istnieją stanowiska, na których zatrudnione są głównie kobiety – do takich stanowisk należą stanowiska sprzedażowe i obsługowe. [GRI 405-2] Wpływa to na ogólny wskaźnik relacji wynagrodzeń kobiet do mężczyzn, który w Grupie wynosi 65% (luka płacowa wynosi 35%). Różnice w relacji wynagrodzeń kobiet do mężczyzn są niższe, jeśli uwzględnia się rodzaj stanowiska i typ jednostki.

      
 

56%

 

77%

 

88%

 Udział kobiet w wyższej kadrze kierowniczej
 Udział kobiet na stanowiskach szeregowych
 

Udział kobiet w sieci sprzedaży

Udział kobiet w zatrudnieniu i stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn według typu jednostki i grupy stanowisk

  Pracownicy szeregowiŚrednia kadra kierowniczaWyższa kadra kierownicza
RazemUdział kobiet w zatrudnieniu (%)77%69%56%
Centrala49%50%35%
Sieć sprzedaży detalicznej i korporacyjnej88%80%62%
Specjalistyczne jednostki organizacyjne73%60%45%
CentralaWynagrodzenie kobiet do mężczyzn (%)86%83%90%
Sieć sprzedaży (detaliczna i korporacyjna)85%85%85%
Specjalistyczne jednostki organizacyjne80%88%87%

[GRI 401-2] Dbając o poziom zadowolenia naszych pracowników, oferujemy im również świadczenia pozapłacowe, które są dostępne dla wszystkich pracowników niezależnie od typu podpisanej umowy czy wymiaru pracy. Dla banku istotne jest dostosowanie świadczeń do trendów na rynku pracy, ponieważ działania w tym zakresie są ściśle powiązane z kreowaniem wizerunku banku jako dobrego pracodawcy. Główne świadczenia dodatkowe udostępnione pracownikom to nieodpłatna opieka medyczna (w tym coroczny program profilaktyczny „Zdrowie jak w banku” ukierunkowany na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia), Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) w ramach którego pracownicy mogą oszczędzać dodatkowe środki, aby uzupełnić dochody emerytalne z obowiązkowych części systemu emerytalnego, system kafeteryjny w platformie MyBenefit oraz karty sportowe. Katalog oferowanych świadczeń dodatkowych uwzględnia oferty i zniżki produktowe dla pracowników banku. Bank wspiera także aktywność sportową pracowników (w banku działa m.in. sekcja biegowa, sportów górskich i piłki nożnej) oraz ich działalność charytatywną.

Szkolenia pracowników i wewnętrzna komunikacja

[GRI 404-2] Naszym pracownikom oferujemy różne formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Na portalu intranetowym banku co kwartał aktualizujemy katalog szkoleń zawierający szereg działań rozwojowych do wyboru. Prowadzimy projekty rozwoju twardych i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych realizuje szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne, w tym również dla stażystów. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. W celu uniknięcia ryzyka niefinansowego regularnie przeprowadzamy szkolenia dotyczące bezpieczeństwa informacyjnego, tajemnicy i bezpieczeństwa bankowego oraz ochrony pracy.

Wychodząc naprzeciw potrzebom rozwijania umiejętności programistycznych, w 2019 roku do oferty szkoleń zewnętrznych dołączyliśmy kursy online z tego zakresu. W ramach inicjatyw strategicznych uruchamiane są akademie i programy dedykowane konkretnym grupom pracowników i jednostkom organizacyjnym – przykładowo w 2019 roku odbyły się 2 edycje programu rozwojowego dla kadry menedżerskiej. Każdy uczestnik po zakończeniu szkolenia ma dostęp do dedykowanej platformy, dzięki której może utrwalać zdobytą wiedzę. Pracownicy z obszaru Transformacji Cyfrowej mają z kolei dostęp zarówno do szkoleń wewnętrznych z zakresu metodyki agile, jak i certyfikowanych szkoleń. Pracownicy korzystają również z lektoratów językowych (indywidualnych i grupowych). W ramach rozwoju zawodowego pracownicy mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów nauki realizowanej w formie studiów podyplomowych, studiów MBA, aplikacji radcowskiej lub studiów doktoranckich. W banku w 2019 roku zakończył się także program studiów podyplomowych Big Data dedykowany analitykom danych.

    
 

20h

 

84%

 

Średnia liczba godzin szkoleń w roku na pracownika

[GRI 404-1]

 

Pracowników podlega regularnym ocenom wydajności i przeglądom rozwoju kariery

[GRI 404-3]

Pracownicy banku mogą uzyskać wszystkie informacje dotyczące spraw pracowniczych w jednym miejscu – kontaktując się z Contact Center HR. Zespół konsultantów odpowiada na pytania z zakresu obsługi kadrowo-płacowej, spraw socjalnych, rekrutacji oraz szkoleń. Rozwiązanie to przyspiesza i upraszcza proces komunikacji między pracownikami i jednostkami odpowiedzialnymi za zarządzanie personelem.

Zasady zarządzania rozwojem pracownika określają cele, kierunki i sposób zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest wsparcie realizacji celów strategicznych i biznesowych podmiotów Grupy, wdrożenie nowych pracowników do pracy, zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku, na którym funkcjonuje dany podmiot, jak również przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot Grupy lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach.

Z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy Grupy bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu pracownika na specyficzne szkolenia, takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują działania szkoleniowe w całości lub w części.

Kierując pracownika na działania szkoleniowe, podmioty Grupy biorą pod uwagę także wewnętrzne systemy oceny, np. rozmowy okresowe, badanie 360 stopni i indywidualne plany rozwoju, badanie potrzeb szkoleniowych, system oceny oparty o ISO oraz informację zwrotną od pracownika. W banku i dwóch innych podmiotach zależnych podnoszenie kwalifikacji zawodowych i umiejętności pracownika jest powiązane z modelem kompetencji, który obejmuje kompetencje ogólnofirmowe, przywódcze i specyficzne. Na jego podstawie przeprowadzana jest każdego roku ocena pracownicza. W ramach systemu oceny okresowej każdy pracownik razem ze swoim przełożonym ustala indywidualny plan rozwoju.

Polityka rekrutacyjna

Nasza polityka rekrutacyjna jest nakierowana na pozyskiwanie najlepszych kandydatów zewnętrznych, przy jednoczesnej promocji talentów wewnętrznych. Dzięki temu zatrudniamy osoby o różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach zawodowych. Prowadzimy działania zachęcające pracowników do udziału w rekrutacjach wewnętrznych w całej Grupie Kapitałowej banku w ramach rozwoju zawodowego w innych obszarach biznesowych. W procesie rekrutacji dbamy o prawa człowieka oraz zapewniamy równość szans. Zasady rekrutacji oparte są o wysokie standardy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych, przy wykorzystaniu wsparcia nowoczesnych technologii i systemów informatycznych. W 2019 roku rozszerzyliśmy program rekomendacji, którego celem jest zachęcenie pracowników banku do włączenia się w proces poszukiwania odpowiednich kandydatów do pracy, a za skuteczną rekomendację przewidziana jest gratyfikacja finansowa.

W trosce o pozytywne doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji, dywersyfikujemy kanały dotarcia do różnych grup osób ubiegających się o pracę i skracamy czas rekrutacji. Prowadzimy badania doświadczeń kandydatów, których wyniki mają służyć do doskonalenia procesu rekrutacji. Działania te sprzyjają postrzeganiu banku jako atrakcyjnego pracodawcy. W 2020 roku PKO Bank Polski po raz kolejny otrzymał prestiżowy tytuł Top Employer Polska 2020, który jest wynikiem niezależnego badania w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi wśród polskich pracodawców.

Organizacje związkowe i bezpieczeństwo w pracy

Reprezentację pracowniczą tworzą Związki Zawodowe i Rada Pracowników banku. W banku funkcjonują dwie zakładowe organizacje związkowe: (1) Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO Banku Polskiego (związek reprezentatywny) oraz (2) Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” Pracowników PKO Banku Polskiego. Współpraca z tymi organizacjami realizowana jest zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami, m.in. prowadzone są konsultacje w przypadku planowanych zmian organizacyjnych, skutkujących istotnymi zmianami w organizacji pracy, wielkości i podstawach zatrudnienia pracowników. Pracodawca nie czyni żadnych przeszkód pracownikom w związku z wstępowaniem i działalnością w związkach zawodowych.

W 2019 roku nie zidentyfikowano operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych. W podmiotach Grupy Kapitałowej nie odnotowano sporów zbiorowych.

Pracownicy mogą przekazywać swoje zastrzeżenia, opinie, sugestie i uwagi za pośrednictwem związków zawodowych. Mogą także przekazywać wszystkie rodzaje skarg na specjalnie dedykowaną skrzynkę bez pośrednictwa, co reguluje procedura zgłaszania skarg i nieprawidłowości. [GRI 402-1] Spotkania z Organizacjami Związkowymi i Radą Pracowników banku organizowane są w razie potrzeby co najmniej kilka razy w roku, a informacje o planowanych zmianach operacyjnych przekazywane są stronie społecznej bez zbędnej zwłoki. Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości. [GRI 403-4] Przedstawiciel pracowników każdorazowo uczestniczy w Komisjach Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, mając tym samym możliwość bezpośredniej komunikacji z przedstawicielem medycyny pracy.

     

11%

 

100%

 

122

Procent uzwiązkowienia pracowników w Grupie

 

 

Wskaźnik osób z aktualnym przeszkoleniem BHP

 [GRI 403-5]

 

Zgłoszone zdarzenia wypadkowe w Grupie w 2019 roku (2018: 124)

[GRI 403-9]

Wszystkie podmioty zależne banku wykonują zadania BHP zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Przepisy te są na tyle jednoznaczne, że de facto oznacza to stosowanie tych samych zasad BHP w całej Grupie Kapitałowej banku. Pozostałe podmioty zlokalizowane poza granicami Rzeczypospolitej działają na zasadach właściwych dla państwa, w którym podmiot został zarejestrowany. [GRI 403-8] Podstawowy system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy wynikający z ogólnych przepisów prawa obejmuje 100% pracowników. [GRI 403-1] Służba BHP w banku została zorganizowana w strukturach Centrum Administracji jako Biuro Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (BBH). W jego skład wchodzą zespoły zamiejscowe, obsługujące wszystkie jednostki banku w całym kraju, m.in. w zakresie: okresowej oceny ryzyka zawodowego, analizie dotychczasowych zdarzeń wypadkowych i incydentów, monitorowaniu zdarzeń potencjalnie wypadkowych, bieżącej i okresowej kontroli BHP we wszystkich placówkach i jednostkach banku oraz realizacji szkoleń. [GRI 403-2] W banku nie występują stanowiska pracy z ryzykiem kwalifikowanym jako wysokie. Podstawowe zagrożenia to upadki i uderzenia o nieruchome przedmioty, nieodpowiednie oświetlenie, przeciążenie układu ruchu i narządu wzroku, porażenie prądem elektrycznym i wypadki komunikacyjne. Z uwagi na przeważającą ilość stanowisk administracyjno-biurowych, zagrożenia zidentyfikowane w Grupie są zgodne z zagrożeniami oszacowanymi w banku.

[GRI 403-7] Działania prewencyjne na rzecz poprawy bezpieczeństwa i warunków wynikających z relacji pracy obejmują: wsparcie i określenie sposobu postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń psychospołecznych takich jak stres czy mobbing, kampanie informacyjne dotyczące ergonomii i bezpieczeństwa w pracy, dodatkowe nieobligatoryjne szkolenia z zakresu udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej, kursy bezpiecznej jazdy samochodem dla pracowników użytkujących pojazdy służbowe, profilaktyka wzroku i profilaktyka wypadkowa oraz zapewnienie przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej dla stanowisk pracy narażonych na czynniki zewnętrzne. [GRI 403-3] Wszystkie podmioty Grupy posiadają umowy z zewnętrznymi placówkami medycznymi w zakresie badań medycyny pracy. Badania są finansowane lub refundowane przez pracodawcę. [GRI 403-10] W 2019 roku zgłoszono 5 podejrzeń choroby zawodowej u byłych pracowników banku. Wszystkie postępowania są w procedowaniu i na obecną chwilę żadna ze zgłoszonych chorób nie została uznana.

[GRI 403-6] Wszystkie podmioty Grupy podejmują dodatkowe działania na rzecz zdrowia pracowników: bezpłatne badania profilaktycznymi (np. coroczny pakiet kontrolny zdrowia, mammografia czy szczepienia przeciwko grypie), szkolenia promujące zdrowy styl życia (w tym instruktarze ćwiczeń dla pracowników biurowych), dostęp do obiektów sportowych i rekreacyjnych w ramach benefitów dla pracowników, organizacja sekcji sportowych, zawodów oraz wydarzeń wspierających aktywność fizyczną i organizacja cyklicznych akcji prozdrowotnych.

Drukuj