Zatrudnienie
Bank przykłada dużą uwagę do satysfakcji swoich pracowników z zatrudnienia w spółce. Pomaga w tym sprawiedliwy i przejrzysty system wynagradzania, pakiet świadczeń pozapłacowych, uwzględnianie potrzeb rozwojowych pracowników, czy budowanie atmosfery przyjaznej współpracy. Zgodnie z polityką zatrudnienia, wszyscy pracownicy są równi bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny czy zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Realizacja celów weryfikowana będzie na podstawie wiarygodnych i w pełni mierzalnych danych.
Kluczowe niefinansowe wskaźniki wyników w obszarze pracowniczym (w proc.)
ZOBOWIĄZANIE DO 2025 | WSKAŹNIK | 2023 | 2022 | Wzrost udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych do >40% | Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych | 38,7 | 38,7 | Wzrost udziału kobiet na stanowiskach MRT w banku do >30% | Udział kobiet na stanowiskach MRT w banku | 22,7 | 20,6 | >2% udział osób z niepełnosprawnościami wśród zatrudnionych | Udział osób z niepełnosprawnościami wśród zatrudnionych | 1,2 | 1,2 | Zniwelowanie luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami | Luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami | 2% | 4% | <7% wskaźnik odejść dobrowolnych | Wskaźnik odejść dobrowolnych | 5,4 | 7,9 | <14% wskaźnik całkowitej rotacji pracowników | Wskaźnik całkowitej rotacji pracowników | 10,0 | 13,4 |
|
[GRI 2-7] Na koniec 2023 roku zatrudnienie w grupie wyniosło 25 601 etatów, co oznacza wzrost o 529 etatów w porównaniu do końca 2022 roku. Wzrost zatrudnienia wynika z wdrożenia nowych inicjatyw w ramach przyjętej strategii. Większość zatrudnionych pracowników to kobiety (odpowiednio 71% w grupie, 73% w banku), a najliczniejszą grupę wiekową stanowią 30–50-latkowie (63% w grupie, 61% w banku). Większość pracowników jest zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast ze zmniejszonego etatu częściej korzystają kobiety.
| | | | | |
| 97% | | 73,4% | | 10% |
| Pracowników grupy zatrudnionych na pełen etat
| | Pracowników banku ze stażem >10 lat
| | Wskaźnik rotacji pracowników w banku
[GRI 401-1]
|
Zatrudnienie według grup stanowisk, wieku, wymiaru etatu i płci w [GRI 405-1] [GRI 2-7]
| Bank |
| 2023 | 2022 |
| łącznie | kobiety | mężczyźni | łącznie | kobiety | mężczyźni |
Wg grup stanowisk i płci: | | | | | | |
pracownicy szeregowi | 86,4% | 74% | 26% | 86,4% | 75% | 25% |
średnia kadra kierownicza | 7,4% | 64% | 36% | 7,8% | 64% | 36% |
dyrektorzy | 5,9% | 59% | 41% | 5,5% | 59% | 41% |
MRT (Material Risk Takers) | 0,3% | 23% | 77% | 0,3% | 23% | 77% |
razem | 100% | 73% | 27% | 100% | 74% | 26% |
Wg grup wiekowych i płci: | | | | | | |
poniżej 30 lat | 12% | 68% | 32% | 11% | 71% | 29% |
od 30 do 50 lat | 61% | 71% | 29% | 62% | 71% | 29% |
powyżej 50 lat | 27% | 79% | 21% | 27% | 80% | 20% |
razem | 100% | 73% | 27% | 100% | 74% | 26% |
Wg wymiaru etatu i płci: | | | | | | |
pełen etat | 99% | 73% | 27% | 99% | 73% | 27% |
niepełny etat | 1% | 79% | 27% | 1% | 78% | 22% |
Wg terminu umowy i płci | | | | | | |
czas nieokreślony | 87% | 13% | 28% | 87% | 73% | 27% |
czas określony | 13% | 74% | 26% | 13% | 76% | 24% |
Wg regionu i płci | | | | | | |
w państwach Unii Europejskiej | 100% | 73% | 27% | 100% | 74% | 26% |
w państwach trzecich (Ukraina) | - | - | - | - | - | - |
Zatrudnienie ogółem | 100% | 73% | 27% | 100% | 74% | 26% |
| Grupa Kapitałowa Banku |
| 2023 | 2022 |
| łącznie | kobiety | mężczyźni | łącznie | kobiety | mężczyźni |
Wg grup stanowisk i płci: | | | | | | |
pracownicy szeregowi | 85,6% | 73% | 27% | 85,6% | 74% | 26% |
średnia kadra kierownicza | 7,5% | 62% | 38% | 8% | 62% | 38% |
dyrektorzy | 6,3% | 55% | 45% | 6,0% | 55% | 45% |
MRT (Material Risk Takers) | 0,5% | 25% | 75% | 0,5% | 24% | 76% |
razem | 100% | 71% | 29% | 100% | 72% | 28% |
Wg grup wiekowych i płci: | | | | | | |
poniżej 30 lat | 12% | 68% | 32% | 12% | 70% | 30% |
od 30 do 50 lat | 63% | 70% | 30% | 64% | 70% | 30% |
powyżej 50 lat | 25% | 77% | 23% | 24% | 80% | 20% |
razem | 100% | 71% | 29% | 100% | 72% | 28% |
Wg wymiaru etatu i płci: | | | | | | |
pełen etat | 99% | 73% | 27% | 97% | 72% | 28% |
niepełny etat | 1% | 78% | 22% | 3% | 64% | 36% |
Wg terminu umowy i płci | | | | | | |
czas nieokreślony | 97% | 72% | 28% | 87% | 72% | 28% |
czas określony | 17% | 70% | 30% | 13% | 75% | 25% |
Wg regionu i płci | | | | | | |
w państwach Unii Europejskiej | 94% | 71% | 29% | 94% | 72% | 28% |
w państwach trzecich (Ukraina) | 6% | 71% | 29% | 6% | 69% | 31% |
Zatrudnienie ogółem | 100% | 71% | 29% | 100% | 72% | 28% |
*Udział w liczbie zatrudnionych danej płci lub w zatrudnieniu ogółem. Uwzględniono tylko osoby zatrudnione na umowę o pracę.
[GRI 401-3]W 2023 roku z urlopów rodzicielskich korzystały przeważnie kobiety. Udział powrotów do pracy po urlopie rodzicielskim wyniósł 81% dla kobiet (95% dla mężczyzn), a 86% z nich pozostało w pracy do końca 2023 roku (50% w przypadku mężczyzn).
Powroty do pracy po urlopie rodzicielskim w 2023 roku [GRI 401-3]
| Bank | Grupa Kapitałowa Banku |
| kobiety | mężczyźni | kobiety | mężczyźni |
Pracownicy uprawnieni do urlopu rodzicielskiego w danym roku sprawozdawczym (2023) | 476 | 93 | 593 | 121 |
Pracownicy, którzy korzystali z urlopu rodzicielskiego w 2023 roku | 509 | 19 | 679 | 26 |
Pracownicy, którzy powrócili do pracy w okresie sprawozdawczym po zakończeniu urlopu rodzicielskiego w 2023 roku | 414 | 18 | 514 | 24 |
Pracownicy, którzy powrócili do pracy w okresie sprawozdawczym po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, którzy byli nadal zatrudnieni 12 miesięcy po ich powrocie do pracy | 453 | 3 | 523 | 4 |
Wskaźnik powrotu do pracy: udział powrotów do pracy po urlopie rodzicielskim (%) | 81% | 95% | 76% | 92% |
Wskaźnik zatrzymania: udział pracowników, którzy powrócili z urlopu rodzicielskiego i pozostali w pracy (%) | 86% | 50% | 84% | 67% |
Składniki wynagrodzeń
[GRI 2-30] W banku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych, który reguluje m.in. kwestie wynagrodzeń. Zgodnie z ZUZP pracownikom banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń: (1) wynagrodzenie zasadnicze, (2) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, (3) premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Podstawą kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawania pracownikom świadczeń dodatkowych jest wartościowanie stanowisk i analiza wynagrodzeń rynkowych. Cele premiowe pracowników są powiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi banku. Polityka wynagradzania pracowników zapewnia spójny system wynagradzania poprzez:
- stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi,
- pozyskiwanie optymalnych kandydatów do pracy,
- dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów banku oraz Grupy Kapitałowej banku,
- uwzględnienie możliwości Grupy Kapitałowej Banku w zakresie kształtowania pożądanych mechanizmów i poziomów wynagrodzeń,
- kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy,
- kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników,
- budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o obiektywne kryteria,
- zagwarantowanie takiego sparametryzowania zmiennych składników wynagrodzeń, żeby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności banku i Grupy Kapitałowej Banku w perspektywie długoterminowej,
- zapewnienie takiego systemu, w którym formy wynagrodzenia nie zachęcają osób zaangażowanych do faworyzowania własnych interesów lub interesów banku i pozostałych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku ze szkodą dla Klientów.
Kluczowe działania związane z systemem wynagradzania pracowników banku w 2023 roku to:
- globalna akcja regulacji wynagrodzeń powiązana ze stażem pracy,
- jednorazowa akcja nagrodowa,
- akcje konkursowe wspierające sprzedaż dla pracowników wybranych jednostek organizacyjnych – w szczególności pracowników jednostek sieci detalicznej.
Relacja średniego ważonego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn według grup stanowisk w banku (%)
| 2023 | 2022 | 2021 |
sieć sprzedaży | 101 | 98 | 97 |
Pozostałe stanowiska niemenadżerskie | 96 | 94 | 93 |
Średnia kadra kierownicza/średnia kadra | 96 | 95 | 95 |
Dyrektorzy | 97 | 97 | 97 |
MRT | 98 | 93 | 84 |
Ogółem | 98 | 96 | 95 |
[GRI 405-2] W 2023 roku globalny wskaźnik relacji przeciętnego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn liczony jako średnie ważone wypłacone wynagrodzenie całkowite kobiet do mężczyzn wynosił 98% w banku i 97% w Grupie Kapitałowej Banku.
Luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami liczona na podstawie średniego ważonego wynagrodzenia wynosiła 2% dla banku i 3% dla Grupy Kapitałowej Banku. Luka płacowa według płci dla banku na podstawie mediany wynosiła 1,6%.
Kalkulacja wskaźnika relacji wynagrodzeń kobiet do mężczyzn opiera się na porównaniu wynagrodzeń w wyodrębnionych grupach homogenicznych, ważonych liczebnością tych grup. Grupy te koncentrują pracowników o takich samych poziomach wartościowania (wycena wartości pracy na poszczególnych stanowiskach), rodzinach stanowisk oraz takiej samej lokalizacji geograficznej Prowadzona w banku polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje żadnej z płci. Proces kształtowania wynagrodzeń w banku oparty jest o wyniki wartościowania stanowisk. Wynagrodzenie uwzględnia złożoność zadań w danej strukturze organizacyjnej, poziom odpowiedzialności związany z danym stanowiskiem i niezbędne umiejętności.
Wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń kalkulowany w oparciu o metodykę określoną w wytycznych do Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW 2021 wyniósł w banku ogółem 31,7%. Wskaźnik ten obliczany jest jako procentowa różnica pomiędzy średnim miesięcznym wynagrodzeniem całkowitym wszystkich kobiet i mężczyzn za 2023 rok. Nie uwzględnia on struktury zatrudnienia, poziomów wartościowania, rodzin stanowisk czy lokalizacji geograficznej, które niezależnie od płci mają wpływ na wysokość wynagrodzeń pracowników. Prezentowany poziom luki płacowej nie wskazuje na nieuzasadnione nierówności w zakresie kształcenia wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a przyczyny odchyleń ze względu na płeć wynikają z charakteru organizacji, gdzie w stanie zatrudnienia przeważają kobiety.
Bank regularnie dokonuje przeglądów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w tym pod kątem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i uwzględnia benchmarki wewnętrzne, a także dane zawarte w raportach płacowych i badaniach wynagrodzeń w procesie kształtowania i optymalizacji strategii wynagrodzeń.
Aby zapewnić porównywalność takich samych stanowisk i wyeliminować całkowity wpływ innych elementów na poziom wynagrodzenia, bank stosuje również jako wskaźnik porównywalności tzw. wskaźnik CR (Comparatio) – porównanie wynagrodzenia oferowanego pracownikowi z odpowiednim benchmarkiem rynkowym. Analizy wewnętrzne z zastosowaniem wskaźnika CR wykazują, że w banku nie występują różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, a obie grupy są wynagradzane analogicznie do rynku.
[GRI 2-21]Stosunek najwyższego całkowitego wynagrodzenia wypłaconego w 2023 roku do mediany rocznego całkowitego wynagrodzenia wszystkich pracowników (z wyłączeniem najwyższego wynagrodzenia) wynosi 10,6.
Stosunek procentowego wzrostu najwyższego całkowitego wynagrodzenia wypłaconego w 2023 roku w organizacji do procentowego wzrostu mediany całkowitego rocznego wynagrodzenia dla wszystkich pracowników (z wyłączeniem najwyższego wynagrodzenia) wynosi 0,68.
Powyższe wskaźniki zostały wyliczone w oparciu o wynagrodzenie całkowite wypłacone w 2023 roku pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę, tj. z wyłączeniem całkowitego wynagrodzenia wypłaconego Członkom Zarządu z tytułu zawartych kontraktów menadżerskich.
Dodatkowe informacje o zatrudnieniu w banku
Zatrudnienie: | 2023 | 2022 | 2021 | 2020 |
na czas nieokreślony (udział w zatrudnieniu ogółem) | 86,6% | 87,4% | 88,2% | 89,5% |
na czas określony (udział w zatrudnieniu ogółem), w tym: | 13,2% | 12,6% | 11,8% | 10,5% |
- na umowę na zastępstwo | 1,8% | 1,6% | 1,9% | 1,5% |
udział zatrudnionych ze stażem >10 lat (udział w zatrudnieniu ogółem) | 73,4% | 51,6% | 74,0% | 74,9% |
średni staż pracy kobiet (lata) | 15 | 16 | 16 | 16 |
średni staż pracy mężczyzn (lata) | 12 | 12 | 11 | 11 |
liczba zatrudnionych kobiet (tys.) | 16 | 15 | 16 | 16,4 |
liczba osób na stanowiskach dyrektorskich (w tys.) | 1,3 | 1,2 | 1,2 | 1,2 |
liczba kobiet na stanowiskach dyrektorskich (w tys.) | 0,8 | 0,7 | 0,7 | 0,7 |
liczba nowozatrudnionych osób (w tys.) | 2,5 | 2,4 | 2,4 | 1,0 |
liczba kobiet wśród nowozatrudnionych osób (w tys.) | 1,6 | 1,7 | 1,7 | 0,7 |
zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w zatrudnieniu ogółem | 1,2% | 1,2% | 1,2% | 1,2% |
[GRI 401-2] Dbając o poziom zadowolenia naszych pracowników, oferujemy im również świadczenia pozapłacowe, które są dostępne dla wszystkich pracowników niezależnie od podpisanej umowy o pracę, czy wymiaru pracy. Dla banku istotne jest dostosowanie świadczeń do trendów na rynku pracy, ponieważ działania w tym zakresie są ściśle powiązane z kreowaniem wizerunku banku jako dobrego pracodawcy. Główne świadczenia dodatkowe udostępnione pracownikom to nieodpłatna opieka medyczna (w tym coroczny program profilaktyczny „Zdrowie jak w banku” ukierunkowany na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia oraz dodatkowe badania, aby wykryć powikłania po przebytej chorobie wywołanej wirusem SARS Cov-2), Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) w ramach którego pracownicy mogą oszczędzać dodatkowe środki, aby uzupełnić dochody emerytalne z obowiązkowych części systemu emerytalnego, system kafeteryjny na platformie MyBenefit oraz karty sportowe. Katalog oferowanych świadczeń dodatkowych uwzględnia oferty i zniżki produktowe dla pracowników banku, a także bony, ubezpieczenia grupowe, programy rozwojowe i szkoleniowe, wsparcie inicjatyw i aktywności sportowej oraz działalności charytatywnej pracowników.
Szkolenia pracowników i wewnętrzna komunikacja
[GRI 404-2] Działania rozwojowe są dostosowane do specyfiki banku i poszczególnych podmiotów Grupy Kapitałowej banku i określone w przepisach wewnętrznych. To gwarantuje elastyczne podejście do polityki rozwojowej.
„Sposób organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim S.A.” określa cele, kierunki i sposób działania banku w zakresie zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest:
- wsparcie realizacji celów strategicznych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i celów biznesowych,
- wdrożenie nowych pracowników do pracy,
- zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku na którym funkcjonuje dany podmiot,
- przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot Grupy Kapitałowej Banku lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach czy oferowanych produktach.
W Grupie z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy, bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu na specyficzne szkolenia, takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego (różne poziomy kształcenia w poszczególnych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku) lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują w całości lub w części działania szkoleniowe.
Bank co kwartał aktualizuje i komunikuje Katalog Szkoleń na portalu intranetowym. Katalog zawiera szereg działań rozwojowych dla pracowników i menedżerów. Zawiera opis poszczególnych działań oraz łatwe w obsłudze narzędzie do zapisywania się na poszczególne szkolenia.
Bank prowadzi projekty rozwojowe w formule tradycyjnej zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych prowadzi szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne, w tym również dla stażystów. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. Pracownicy z obszaru Transformacji Cyfrowej mają z kolei dostęp zarówno do szkoleń wewnętrznych z zakresu metodyki agile, jak i szkoleń certyfikowanych. Pracownicy korzystają również z lektoratów językowych.
Pracownicy banku bardzo aktywnie wykorzystują wewnętrzną platformę e-learningową, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych.
W ramach rozwoju zawodowego, pracownicy mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów nauki realizowanej w formie studiów podyplomowych, studiów Master of Business Administration (MBA), aplikacji radcowskiej oraz lektoratów. Bank realizuje także programy adaptacyjne dostosowane do specyfiki poszczególnych obszarów biznesowych. Szkolenia w banku są dostępne dla pracowników niezależnie od formy zatrudnienia (na umowę o pracę lub umowę zlecenie (stażyści)).
| | | |
| 17h | | 79% |
| Średnia liczba godzin szkoleń w roku na pracownika grupy
[GRI 404-1] | | Pracowników grupy podlega regularnym ocenom wydajności i przeglądom rozwoju kariery
[GRI 404-3] |
Sposób organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim S.A. określają cele, kierunki i sposób zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest wsparcie realizacji celów strategicznych i biznesowych podmiotów grupy, wdrożenie nowych pracowników do pracy, zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku, na którym funkcjonuje dany podmiot, jak również przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot grupy lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach.
Pracownicy banku mogą uzyskać wszystkie informacje dotyczące spraw pracowniczych w jednym miejscu – kontaktując się z Contact Center HR. Zespół konsultantów odpowiada na pytania z zakresu obsługi kadrowo-płacowej, spraw socjalnych, rekrutacji oraz szkoleń. Rozwiązanie to przyspiesza i upraszcza proces komunikacji między pracownikami i jednostkami odpowiedzialnymi za zarządzanie personelem.
|
W 2023 roku zapoczątkowano program rozwojowy #ESGo. Celem programu jest edukacja wszystkich pracowników z zakresu zrównoważonego rozwoju. Budowanie kompetencji z zakresu podstawowego i eksperckiego ma umożliwić skuteczną transformację ESG banku. W 2023 roku 293 pracowników wzięło udział w szkoleniach z zakresu ESG, a w spotkaniach on-line wzięło udział 1923 osób. Uczestnicy dowiedzieli się czym jest ESG, poznali cele strategiczne ESG banku oraz zapoznali się z rolą banku jako instytucji finansującej transformację ESG w Polsce. Pracownicy banku podnoszą swoje kwalifikacje w obszarze ESG również na studiach podyplomowych. Celem studiów jest umiejętność przełożenia wymogów w zakresie zrównoważonego rozwoju i ESG na funkcjonowanie banku oraz pozyskanie wiedzy o monitoringu i zarządzaniu portfelem banku oraz wymogach ESG, które powinni spełniać klienci.
W ramach partnerstwa między bankiem, spółkami Grupy oraz Fundacją PKO Banku Polskiego zrealizowano ekowolontariat pracowniczy. Do współpracy zaproszono klientów, emerytowanych pracowników, lokalne samorządy i placówki oświatowe. Projekt obejmował całą Polskę.
Polityka rekrutacyjna
Polityka rekrutacyjna w Grupie Kapitałowej Banku jest nakierowana na zatrudnienie osób o różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach zawodowych w oparciu o wysokie standardy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych. Przy doborze pracowników nie stosuje się kryteriów dyskryminacyjnych (m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne lub społeczne, majątek, urodzenie, orientacja seksualna). Procesy rekrutacyjne wspierają nowoczesne narzędzia i systemy informatyczne.
Bank aktywnie wspiera i promuje mobilność wewnętrzną pracowników poprzez wewnętrzne kampanie informacyjne, wewnętrzne targi pracy, konsultacje z rekruterami, aby zachęcić pracowników do udziału w procesie rekrutacji wewnętrznych (w całej Grupie Kapitałowej Banku) w ramach rozwoju zawodowego w innych obszarach biznesowych. Ponadto, zapewnia optymalny okres przejścia pracownika wybranego w rekrutacji wewnętrznej do nowej jednostki. Dzięki temu proces jest szybki i prosty.
Od lat, bank rozwija program stażowy skierowany do studentów i absolwentów - #StażNaDzieńDobry. Uczestnicy tego programu mogą rozwijać swoją karierę zawodową w wybranym przez siebie obszarze działalności Grupy Kapitałowej Banku. W 2023 roku uruchomione zostały trzy nowe edycje programu stażowego:
- #StażNaDzieńDobry - Klient Korporacyjny,
- #GenESG – staże w obszarze zrównoważonego rozwoju,
- #ZaRyzykuj – staże w obszarze ryzyka.
Bank regularnie prowadzi badania doświadczeń kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych w celu doskonalenia procesu rekrutacji.
W banku funkcjonuje również wewnętrzny program rekomendacji. W jego ramach pracownicy mogą rekomendować kandydatów do pracy. Jeśli polecony przez pracownika kandydat zostanie zatrudniony i spełni określone w regulaminie warunki, rekomendujący go pracownik otrzymuje nagrodę pieniężną. W 2023 roku objęto programem wszystkie stanowiska w banku i podwyższono kwotę nagrody za zatrudnienie kandydatów na kluczowe stanowiska.
Ważnym aspektem budowania wizerunku pracodawcy jest współpraca z uczelniami. W odpowiedzi na potrzeby biznesowe bank współpracuje ze środowiskiem akademickim, angażując się w liczne wydarzenia organizowane na uczelniach. Aktywnie współpracuje z biurami karier w zakresie promowania ofert pracy i staży. Organizuje warsztaty, zajęcia dydaktyczne, obiera mecenatem wybrane kierunki studiów w ramach dzielenia się wiedzą i zacieśniania współpracy ze społecznością akademicką.
Organizacje związkowe i bezpieczeństwo w pracy
Reprezentację pracowniczą tworzą Związki Zawodowe i Rada Pracowników Banku. W banku funkcjonują trzy zakładowe organizacje związkowe: (1) Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO Banku Polskiego S.A. (związek reprezentatywny w rozumieniu Ustawy o związkach zawodowych), (2) Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” Pracowników PKO Banku Polskiego S.A. oraz (3) Organizacja Międzyzakładowa Pracowników Bankowości i Usług Nr 06-005 OPZZ ,,Konfederacja Pracy”. Współpraca z tymi organizacjami realizowana jest zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami tj. m.in. polega na udzieleniu informacji, przeprowadzaniu konsultacji lub dokonywaniu uzgodnień w zależności od przedmiotu zagadnienia i wymogów prawnych. np. konsultacje prowadzone są w przypadku planowanych zmian organizacyjnych, skutkujących istotnymi zmianami w organizacji pracy, wielkości i podstawach zatrudnienia pracowników. Pracodawca nie czyni żadnych przeszkód pracownikom w związku z wstępowaniem i działalnością w związkach zawodowych.
[GRI 407-1] W 2023 roku nie zidentyfikowano operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych. W podmiotach grupy kapitałowej nie odnotowano sporów zbiorowych.
|
Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości.[GRI 403-4] Reguluje to procedura zgłaszania skarg i nieprawidłowości. Spotkania z Organizacjami Związkowymi i Radą Pracowników Banku są organizowane w razie potrzeby, co najmniej kilka razy w roku. Informacje o planowanych zmianach organizacyjnych są przekazywane stronie społecznej bez zbędnej zwłoki [GRI 402-1]. Najczęściej dyskutowanymi kwestiami w 2023 roku były zagadnienia związane z wynagrodzeniami pracowników oraz innymi świadczeniami ze stosunku pracy.
| | | | | |
| 12,6% | | 100% | | 78 |
| Procent uzwiązkowienia pracowników
| | Wskaźnik przeszkolenia BHP osób nowozatrudnionych
[GRI 403-5] | | Zgłoszone zdarzenia wypadkowe w grupie w 2023 roku (2022: 68) [GRI 403-9]
|
Wszystkie podmioty zależne banku wykonują zadania BHP zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Przepisy te są na tyle jednoznaczne, że de facto oznacza to stosowanie tych samych zasad BHP w całej Grupie Kapitałowej Banku. Pozostałe podmioty zlokalizowane poza granicami Rzeczypospolitej działają na zasadach właściwych dla państwa, w którym podmiot został zarejestrowany.
[GRI 403-8] Podstawowy system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy wynikający z ogólnych przepisów prawa obejmuje 100% pracowników.
[GRI 403-1] Służba BHP w banku została zorganizowana w strukturach Pionu Administracji jako Biuro Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (BBH). W jego skład wchodzą zespoły zamiejscowe, obsługujące wszystkie jednostki banku w całym kraju, m.in. w zakresie: okresowej oceny ryzyka zawodowego, analizie dotychczasowych zdarzeń wypadkowych i incydentów, monitorowaniu zdarzeń potencjalnie wypadkowych, bieżącej i okresowej kontroli BHP we wszystkich placówkach i jednostkach banku oraz realizacji szkoleń. [GRI 403-2] W banku nie występują stanowiska pracy z ryzykiem kwalifikowanym jako wysokie. Podstawowe zagrożenia ujęte w ocenie ryzyka zawodowego to: upadki i uderzenia o nieruchome przedmioty, nieodpowiednie oświetlenie, przeciążenie układu ruchu i narządu wzroku, porażenie prądem elektrycznym i wypadki komunikacyjne. Z uwagi na przeważającą ilość stanowisk administracyjno-biurowych, zagrożenia zidentyfikowane w grupie są zgodne z zagrożeniami oszacowanymi w banku.
[GRI 403-7] Działania prewencyjne na rzecz poprawy bezpieczeństwa i warunków wynikających z relacji pracy obejmują: wsparcie i określenie sposobu postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń psychospołecznych takich jak stres czy mobbing, kampanie informacyjne dotyczące ergonomii i bezpieczeństwa w pracy, dodatkowe nieobligatoryjne szkolenia z zakresu udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej, kursy bezpiecznej jazdy samochodem dla pracowników użytkujących pojazdy służbowe, profilaktyka wzroku i profilaktyka wypadkowa oraz zapewnienie przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej dla stanowisk pracy narażonych na czynniki zewnętrzne.
[GRI 403-10] Wszystkie podmioty grupy posiadają umowy z zewnętrznymi placówkami medycznymi w zakresie badań medycyny pracy. Badania są finansowane lub refundowane przez pracodawcę. W 2023 roku wszczęto dwa postępowania w sprawie wystąpienia chorób zawodowych u byłych pracowników banku, oba postępowania nadal są prowadzone przez Państwową Inspekcję Pracy i nie wydano decyzji w tym zakresie. Zakończono natomiast 6 postępowań, które wszczęte były w latach ubiegłych, do których wydano 7 decyzji.
[GRI 403-6] Wszystkie podmioty Grupy Kapitałowej Banku, w tym bank podejmują dodatkowe działania na rzecz zdrowia pracowników: bezpłatne badania profilaktyczne (np. coroczny pakiet kontrolny zdrowia, mammografia czy szczepienia przeciwko grypie), szkolenia promujące zdrowy styl życia (w tym instruktarze ćwiczeń dla pracowników biurowych), dostęp do obiektów sportowych i rekreacyjnych w ramach benefitów dla pracowników, organizacja sekcji sportowych, zawodów oraz wydarzeń wspierających aktywność fizyczną oraz dbałość o środowisko i organizacja cyklicznych akcji prozdrowotnych. Ponadto bank był aktywny w zewnętrznych wydarzeniach sportowych w charakterze: organizatora, patrona czy sponsora, co buduje prozdrowotny wizerunek przedsiębiorcy.