Polityki i zasady

Kodeks Etyki określa sposób kształtowania wzajemnych relacji pomiędzy osobami świadczącymi pracę na rzecz Banku, pomiędzy pracownikami Banku i osobami wykonującymi czynności na rzecz Banku, jak również pomiędzy osobami wykonującymi czynności na rzecz Banku. Kodeks Etyki Banku określa również wartości, zasady, normy postępowania i postawy etyczne w relacjach z klientami oraz w działalności biznesowej Banku i w relacjach Banku z otoczeniem. Pozostaje w bezpośrednim związku z obowiązującą w Banku kulturą organizacyjną, jest jej uzupełnieniem i narzędziem wspierającym upowszechnianie oraz wdrażanie wartości w Banku.

Wartości, zasady, normy postępowania i postawy etyczne zawarte w Kodeksie Etyki Banku obowiązują wszystkich pracowników Banku, jak również osoby wykonujące czynności na rzecz Banku, w tym wykonujące czynności bankowe i faktyczne powiązane z działalnością bankową oraz osoby pośredniczące w ich wykonywaniu, w tym w szczególności osoby reprezentujące Bank i działające w jego imieniu. Bank umożliwia pracownikom zgłaszanie naruszeń dotyczących m.in. kwestii etycznych stosując wewnętrzne procedury zgodne z wymogami przepisów prawa, w tym ustawy o ochronie sygnalistów. Weryfikacja przestrzegania zasad etyki w Banku jest przedmiotem corocznej oceny dokonywanej przez Zarząd Banku. Informacja o wynikach dokonanej przez Zarząd oceny przekazywana jest nie rzadziej niż raz w roku Radzie Nadzorczej Banku. Kwestie identyfikowania nieprzestrzegania wartości, zachowań i postaw określonych w Kodeksie Etyki PKO Banku Polskiego S.A. realizowane są wieloaspektowo przez różne jednostki Banku, a także przez przełożonych w ramach bieżącego zarządzania pracownikami. W Banku stworzono szereg mechanizmów i procesów zapewniających identyfikowanie działań niepożądanych, w tym:

• procedury dotyczące przeciwdziałania naruszeniom uprawnień pracowniczych zawierające także sposób zgłaszania i rozpatrywanie skarg na dowolne naruszenie uprawnień pracowniczych zdefiniowanych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego oraz przepisach wewnętrznych;
• narzędzia zapewniające i wspierające analizę sposobu wywiązywania się z powierzanych obowiązków przez pracowników (coroczna ocena odpowiedniości osób z kluczowej kadry menedżerskiej, mechanizmy kontrolne wbudowane wpisane w zasady przyznawania wynagrodzeń zmiennych, czas na feedback, wymiana informacji pomiędzy HR, a jednostkami „kontrolnymi”);
• system zgłoszeń w ramach procedury sygnalistów;
• procedury zgłaszania przypadków braku zgodności i konfliktów interesów oraz zdarzeń operacyjnych rozumianych jako generujących straty operacyjne o skutku powyżej kwoty granicznej, tj.: większym niż 0 zł dla oszustw wewnętrznych i oszustw zewnętrznych albo równym bądź większym niż 5.000 zł dla pozostałych zdarzeń;
• sposób zarządzania incydentami bezpieczeństwa (wszystkie naruszenia bezpieczeństwa Banku, bez względu na ich skutki finansowe) i identyfikowania ich przyczyn;
• usystematyzowany, dwupoziomowy systemu rozpatrywania reklamacji i wniosków oraz odwołań Klientów, w ramach którego współpracują w szczególności Biuro Rzecznika Klienta, Centrum Obsługi i Operacji w Pionie Transformacji Usług oraz Centrum Obsługi Klienta Korporacyjnego w Pionie Transformacji Bankowości Korporacyjnej;
• działania prewencyjne i detekcyjne realizowane przez Biuro Walidacji i Kontroli Postępowań Zakupowych (BWZ) wspierające jednostki Banku w przestrzeganiu zasad Kodeksu Etyki głownie w obszarze realizacji procesów zakupowych;
• BWZ na bieżąco reagowało w sytuacji zidentyfikowania negatywnych informacji na temat kontrahenta lub nieprawidłowości w obserwowanym procesie zakupowym, jak również rekomendowało optymalizacje zadań realizowanych przez jednostki Banku w ramach postępowań zakupowych.

12 sierpnia 2025 roku Rada Nadzorcza zatwierdziła znowelizowany Kodeks Etyki PKO Banku Polskiego S.A., w którym: zostały zaktualizowane wartości Banku na następujące:

• działamy razem - wspólnie dbamy o najlepsze doświadczenia klientów i pracowników, budujemy partnerskie relacje oparte na wzajemnym szacunku, otwartości i zaufaniu;
• kreujemy zmiany - wspieramy klientów w rozwoju w dynamicznie cyfryzującym się świecie, wychodzimy naprzeciw zmianom i podejmujemy ambitne wyzwania, dbamy o własny rozwój i wspieramy w tym innych;
• osiągamy efekty - działamy efektywnie, odpowiadamy na potrzeby klientów i wdrażamy zmiany, które przynoszą realną wartość, cenimy sprawczość, odpowiedzialność i zaangażowanie. Nowe wartości bardziej zaakcentowały kwestie zawiązane z zaangażowaniem i odpowiedzialnością, odważnym i ambitnym wyznaczaniem celów oraz sprawczością, a ich modyfikacja była odpowiedzią na wyzwania płynące ze „Strategii Banku na lata 2025 – 2027”. Dodatkowo w zmodyfikowanym Kodeksie Etyki została wprowadzona preambuła, która podkreśliła wagę zagadnień ESG tj. związanych z odpowiedzialnością społeczną, ładem korporacyjnym i troską o środowisko naturalne. Wprowadzono także przepisy podkreślające zaangażowanie Banku w takie obszary jak wspieranie zielonej transformacji, działania prospołeczne, wdrażanie odpowiedzialnych praktyk inwestycyjnych i mechanizmów zarządzania ryzykiem.

Nadrzędnym celem banku w zakresie podejmowania działań informacyjnych jest zagwarantowanie wysokich standardów komunikacji z uczestnikami rynku kapitałowego, będących wyrazem poszanowania zasad powszechnego i równego dostępu do informacji. Za wdrażanie polityki informacyjnej w zakresie kontaktów z inwestorami odpowiada Biuro Relacji Inwestorskich.

Bank komunikuje się z inwestorami bezpośrednio, organizując transmitowane online spotkania wynikowe, uczestnicząc w szeregu konferencji inwestorskich oraz spotkań bilateralnych, jak również aktywnie wykorzystuje korporacyjną stronę internetową, w której wyodrębnił część poświęconą relacjom inwestorskim. Na stronie tej zamieszczone są kluczowe informacje dotyczące banku i wyemitowanych papierów wartościowych, w tym informacje o strategii banku, sprawozdania finansowe, prezentacje, podstawowe dane finansowe w formacie umożliwiającym ich bezpośrednie wykorzystanie, dane kontaktowe oraz inne informacje zazwyczaj zamieszczane przez spółki, zgodnie ze stosownymi rekomendacjami.

Komunikując się z rynkiem, bank bierze pod uwagę interesy wszystkich inwestorów, o ile nie są one sprzeczne z interesami banku. Bank prowadzi politykę informacyjną w sposób gwarantujących właściwy, rzetelny i kompletny dostęp do informacji dla wszystkich inwestorów, bez stosowania preferencji w stosunku do któregokolwiek z nich. Gwarancją równego dostępu do informacji dla każdego z akcjonariuszy jest prowadzenie przez bank działalności informacyjnej zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w tym w szczególności przepisami: Kodeksu spółek handlowych, Rozporządzenia MAR, ustawy o obrocie instrumentami finansowymi, ustawy o ofercie publicznej (…), rozporządzenia w sprawie informacji bieżących i okresowych (…). Powyższe reguły bank formalnie przyjął w Zasadach polityki informacyjnej PKO Banku Polskiego S.A. w zakresie kontaktów z inwestorami i klientami. Działalność informacyjna banku uwzględnia również wyższe standardy Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW 2021 oraz Zasad Ładu Korporacyjnego dla Instytucji Nadzorowanych. Wypełnianie obowiązków informacyjnych podlega ocenie dokonywanej przez Radę Nadzorczą w cyklu rocznym, która jest prezentowana w ramach sprawozdania z działalności tego organu za dany rok.

Obszar ESG jest jednym z filarów strategii PKO Banku Polskiego S.A. na lata 2025-2027. Strategia banku w obszarze ESG zawiera zestaw mierników w trzech obszarach zrównoważonego rozwoju: środowiskowym, społecznym oraz ładu korporacyjnego. Informacja na temat celów ESG zawartych w Strategii na lata 2025-2027 znajduje się na stronie internetowej banku: Strategia PKO Banku Polskiego S.A. na lata 2025-2027 (pkobp.pl).

Polityka dywidendowa banku zakłada intencję stabilnego wypłacania dywidendy w długim terminie wypłat dywidendy, z zachowaniem zasady ostrożnego zarządzania bankiem i Grupą Kapitałową Banku.

Celem Polityki dywidendowej jest optymalne kształtowanie struktury kapitałowej Banku i Grupy Kapitałowej Banku z uwzględnieniem zwrotu z kapitału i jego kosztu oraz potrzeb kapitałowych związanych z rozwojem, przy jednoczesnej konieczności zapewnienia odpowiedniego poziomu współczynników adekwatności kapitałowej oraz spełnienia wymogu w zakresie minimalnego poziomu funduszy własnych i zobowiązań podlegających umorzeniu lub konwersji (MREL).

Według treści przyjętej Polityki dywidendowej dodatkowym narzędziem redystrybucji kapitałów jest możliwość nabycia akcji własnych w celu ich umorzenia. Z Polityki dywidendowej wynika, że zgodę na nabycie przez Bank akcji własnych wyraża Walne Zgromadzenie, po uprzedniej akceptacji Rady Nadzorczej, określając warunki nabycia, w tym maksymalną liczbę akcji do nabycia, okres upoważnienia do nabycia akcji, który nie może przekraczać pięciu lat oraz maksymalną i minimalną wysokość zapłaty za nabywane akcje, jeżeli nabycie następuje odpłatnie. Nabycie akcji własnych w celu umorzenia w każdym przypadku wymaga uzyskania przez Bank uprzedniej zgody Komisji Nadzoru Finansowego. Realizacja nabycia akcji własnych może być dokonywana również w sytuacji, w której wartość księgowa akcji jest niższa niż ich aktualna cena rynkowa. 

Warunki wypłaty przez Bank dywidendy zostały dostosowane do wymogów określonych przez KNF w Rekomendacji Z. Wymogi te mają również odpowiednio zastosowanie do skupu przez Bank akcji własnych.

Więcej na temat decyzji w zakresie wypłat dywidendy i jej wysokości w poszczególnych latach znajduje się w  zakładce Akcje i dywidendy

Polityka Bezpieczeństwa określa standardy, procedury i obowiązki pracowników Banku dotyczące bezpieczeństwo informacji chronionych, w szczególności ochrony danych osobowych klientów. Jej celem jest prewencja w zakresie bezpieczeństwa informacji oraz zapewnienie właściwego reagowania w przypadku wystąpienia naruszeń lub podejrzenia naruszenia bezpieczeństwa informacji. Polityka dotyczy wszystkich klientów Banku oraz osób, których dane są przetwarzane przez Bank. Agenci i pośrednicy współpracujący z Bankiem na podstawie zawartych umów są zobowiązani do przestrzegania zapisów Polityki oraz procedur i standardów bezpieczeństwa określonych przez Bank.

Polityka wraz z materiałami informacyjno-edukacyjnymi jest dostępna na Intrze. Szkolenia z zakresu bezpieczeństwa stanowią obowiązkowy element szkoleń wdrożeniowych wszystkich pracowników Banku. Prowadzona jest także komunikująca przypominająca o obowiązkach pracowników w tym zakresie. Ocena bezpieczeństwa ochrony danych osobowych jest również uwzględniana na etapie projektowania nowych produktów i usług. Za realizację Polityki w zakresie bezpieczeństwa informacji odpowiadają dyrektorzy Departamentu Bezpieczeństwa i Departamentu Cyberbezpieczeństwa. Nadzór nad realizacją Polityki sprawuje Prezes Zarządu.

W Banku zostały wprowadzone polityki odpowiedniości określające kierunki doboru, wyznaczania i planowania sukcesji, w tym zaplecza kadrowego oraz dokonywania oceny odpowiedniości członków Rady Nadzorczej i Zarządu Banku. Osoby te są oceniane pod względem posiadanych kompetencji, wiedzy i umiejętności, doświadczenia adekwatnego do stanowiska, a także reputacji, rozumianej jako wystarczająco nieposzlakowana opinia, uczciwość i etyka działania.

Powyższe ma na celu powołanie składu organów Banku w sposób umożliwiający wybór osób:

• reprezentujących wysokie kompetencje, umiejętności i doświadczenie adekwatne do powierzanego stanowiska,
• dających rękojmię należytego wykonywania obowiązków poprzez odznaczanie się uczciwością, etycznością i niezależnością osądu oraz zdolnością poświęcania wystarczającej ilości czasu na wykonywanie swoich obowiązków.

Na podstawie wprowadzonych przepisów Walne Zgromadzenie podejmuje decyzje w zakresie doboru i oceny odpowiedniości kandydatów i członków Rady Nadzorczej Banku, a Rada Nadzorcza Banku podejmuje te decyzje wobec członków Zarządu Banku.

Polityki odpowiedniości członków Zarządu Banku i Rady Nadzorczej Banku są realizowane z uwzględnieniem zasady zróżnicowania składów organów. Oznacza to kształtowanie składu organów w sposób zapewniający dostęp do szerokiego zakresu kompetencji, wiedzy i umiejętności (w tym także znajomości języka polskiego) adekwatnych do zajmowanych stanowisk. Gwarantuje to wydawanie przez członków Rady Nadzorczej i Zarządu Banku - indywidualnie i jako organ - niezależnych opinii i decyzji w całym zakresie działalności Banku. Dodatkowymi kryteriami wspierającymi różnorodność składu organów jest wiek oraz płeć.

W politykach odpowiedniości określono dążenie do zapewnienia  różnorodności płci w organach Banku, a co najmniej osiągnięcia minimalnego poziomu różnorodności na poziomie:

• najbardziej zbliżonej do 33% (dla każdego organu) lub
• łącznie dla obu organów na poziomie i w sposób wymagany powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.

Docelowe osiągnięcie minimalnego poziomu różnorodności powinno nastąpić w terminie zgodnym z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, a najpóźniej począwszy od powołania każdego z tych organów na nową kadencję po 31 grudnia 2025 r. Realizacja tych celów nastąpi poprzez stosowanie zasady równości szans w doborze szans w doborze członków organów oraz kształtowanie w organizacji kultury różnorodności.

Polityka różnorodności członków Zarządu i Rady Nadzorczej Banku jest istotną częścią funkcjonujących w Banku polityk oceny odpowiedniości członków organów Banku. Oznacza to kształtowanie składu organów w sposób zapewniający dostęp do szerokiego zakresu kompetencji, wiedzy i umiejętności (w tym także znajomości języka polskiego) adekwatnych do zajmowanych stanowisk.

Zróżnicowanie składu organów ma zapewnić możliwość uwzględnienia różnych perspektyw, doświadczeń i wiedzy w procesie decyzyjnym w celu zapewnienia kompleksowego podejścia do wyzwań zarządczych i nadzorczych. Gwarantuje to wydawanie przez członków Rady Nadzorczej i Zarządu Banku - indywidualnie i jako organ - niezależnych opinii i decyzji w całym zakresie działalności Banku. Obok obiektywnych kryteriów oceny kompetencji, dodatkowymi kryteriami wspierającymi różnorodność składu organów jest wiek oraz płeć.

W politykach odpowiedniości określono dążenie do zapewnienia  różnorodności płci w organach Banku, a co najmniej osiągnięcia minimalnego poziomu różnorodności na poziomie:

• najbardziej zbliżonej do 33% (dla każdego organu) lub
• łącznie dla obu organów na poziomie i w sposób wymagany powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.

Docelowe osiągnięcie minimalnego poziomu różnorodności powinno nastąpić w terminie zgodnym z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, a najpóźniej począwszy od powołania każdego z tych organów na nową kadencję po 31 grudnia 2025 r.

Realizacja tych celów nastąpi poprzez stosowanie zasady równości szans w doborze szans w doborze członków organów oraz kształtowanie w organizacji kultury różnorodności.

Cele dotyczące zróżnicowania składu Rady Nadzorczej i Zarządu Banku w zakresie płci i wieku są uwzględniane przy doborze członków organów, tylko w takim zakresie, w jakim nie wpłynie to negatywnie na funkcjonowanie i odpowiedniość tych organów.

Szczegółowe informacje na temat poziomu zróżnicowania wśród członków organów Banku w aspekcie  płci, wieku i stażu, znajduje się w Sprawozdaniu Zarządu z działalności Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A. za 2025 rok.

Głównym założeniem Polityki wyboru firmy audytorskiej do przeprowadzania badania sprawozdań finansowych Banku i Grupy Kapitałowej Banku i atestacji sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju Grupy Kapitałowej Banku (Polityka wyboru) oraz Polityki świadczenia przez firmę audytorską przeprowadzającą badanie i atestację, podmioty powiązane z tą firmą audytorską oraz członka sieci firmy audytorskiej dozwolonych usług niebędących badaniem i atestacją sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju na rzecz Banku i spółek Grupy Kapitałowej Banku (Polityka świadczenia usług), przyjętych przez Radę Nadzorczą Banku po rekomendacji Komitetu Audytu, jest zapewnienie zgodności procesu wyboru firmy audytorskiej oraz świadczenia przez nią usług na rzecz Banku i Grupy Kapitałowej Banku z obowiązującymi przepisami prawa oraz rekomendacją L KNF, ze szczególnym uwzględnieniem zapewnienia niezależności i bezstronności firmy audytorskiej oraz spełnienia wymogów w zakresie obowiązkowej rotacji oraz karencji.

W Polityce wyboru określono niżej opisane zasady obowiązkowej rotacji i karencji firmy audytorskiej oraz kluczowego biegłego rewidenta:

• maksymalny czas nieprzerwanego trwania zleceń badań ustawowych przeprowadzanych przez tę samą firmę audytorską lub firmę audytorską powiązaną z tą firmą audytorską lub jakiegokolwiek członka sieci działającej na terenie Unii Europejskiej, do której należą te firmy audytorskie, wynosi 10 lat obrotowych objętych badaniem. Może on ulec przedłużeniu o dwa lata, do maksymalnie 12 lat obrotowych objętym badaniem, na podstawie zgody KNF w przypadku równoczesnego zatrudnienia więcej niż jednej firmy audytorskiej w formule audytu wspólnego, pod warunkiem, że wynikiem badania ustawowego jest wspólne sprawozdanie z badania;
• umowę na badanie sprawozdań finansowych i umowę na atestację sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju zawiera się na okres objęty badaniem nie krótszy niż 2 lata obrotowe, a maksymalnie na okres 5 lat obrotowych, z możliwością przedłużenia na kolejny okres objęty badaniem, wynoszący co najmniej dwa lata obrotowe;
• po upływie maksymalnego czasu nieprzerwanego trwania zleceń, o którym mowa w punkcie pierwszym, firma audytorska może ponownie wykonywać czynności badania ustawowego sprawozdań finansowych po upływie co najmniej 4 lat od zakończenia poprzedniego badania sprawozdań finansowych Banku oraz Grupy Kapitałowej Banku;
• kluczowy biegły rewident nie może przeprowadzać badania ustawowego sprawozdań finansowych za okres dłuższy niż 5 lat obrotowych objętych badaniem;
• kluczowy biegły rewident może ponownie przeprowadzać badanie ustawowe sprawozdań finansowych po upływie co najmniej 3 lat od zakończenia ostatniego badania ustawowego sprawozdań finansowych Banku oraz Grupy Kapitałowej Banku.

Główne obowiązki banku w zakresie przeciwdziałania praniu pieniędzy (AML) oraz finansowaniu terroryzmu (CFT) polegają na: analizie i ocenie ryzyka prania pieniędzy oraz finansowania terroryzmu każdego klienta nawiązującego współpracę z Bankiem, identyfikacji i weryfikacji klientów oraz beneficjentów rzeczywistych, określeniu ryzyka prania pieniędzy i finansowania terroryzmu, monitorowania transakcji klientów, a w przypadku identyfikacji okoliczności, które mogą wskazywać na pranie pieniędzy lub finansowanie terroryzmu, lub uzasadnione podejrzenie prania pieniędzy podejmowanie stosownych działań, w tym wstrzymanie transakcji, blokada rachunku lub zamrożenie środków.

System regulacji wewnętrznych dotyczących przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu (AML/CFT) funkcjonujący w Grupie opiera się na dwóch kluczowych dokumentach: Strategii grupowej oraz Polityce grupowej. Strategia określa podstawowe założenia i wytyczne Grupy Kapitałowej Banku w zakresie przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, zapewniając spójne podejście do tych zagadnień we wszystkich podmiotach Grupy oraz umożliwiając prawidłowe wykonywanie obowiązków wynikających z przepisów prawa. Polityka grupowa stanowi uzupełnienie powyższych wytycznych, definiując zasady wymiany oraz ochrony informacji przekazywanych pomiędzy jednostkami Grupy na potrzeby realizacji obowiązków AML/CFT. Oba dokumenty tworzą jednolite ramy regulacyjne obowiązujące na poziomie grupowym i adresowane są do wszystkich pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem osób zatrudnionych w podmiotach Grupy będących instytucjami obowiązanymi. Regulacje dla pracowników Banku są dostępne na Intrze. Za wykonanie obowiązków określonych w przepisach prawa oraz przepisach wewnętrznych dotyczących AML/CFT są odpowiedzialne osoby wyznaczone zgodnie art. 6, 7, 8 Ustawy AML zarówno w Banku jak i w innych podmiotach z Grupy będących instytucjami obowiązanymi. Elementem wzmacniającym ramy regulacyjne są działania edukacyjne. Chociaż nie funkcjonują one na poziomie grupowym, Bank realizuje program obowiązkowych szkoleń dla zatrudnionych osób, obejmujący m.in.:

• szkolenie wstępne – udostępniane wszystkim pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę oraz umowę cywilnoprawną (stażyści), przed przystąpieniem do realizacji obowiązków służbowych;
• szkolenie bazowe – udostępniane niezwłocznie pracownikom i osobom współpracującym z Bankiem po przystąpieniu do pracy w jednostce Banku objętej szkoleniem oraz agentom i pośrednikom przed zwarciem umowy agencyjnej lub umowy o współpracy;
• szkolenie przypominające – udostępniane przed upływem 34 miesięcy od ukończenia szkolenia bazowego, dedykowane pracownikom, osobom współpracującym z Bankiem, agentom i pośrednikom.

Obowiązek terminowego ukończenia szkoleń dotyczy wszystkich pracowników, których obowiązki wiążą się z podwyższonym ryzykiem w obszarze AML/CFT. Bank monitoruje realizację tego obowiązku. W latach 2024–2025 wszystkie osoby, którym udostępniono szkolenie, wzięły w nim udział.

Zasady zapewnienia zgodności i zarządzania ryzykiem braku zgodności oraz ryzykiem postępowania w PKO Banku Polskim definiują politykę zgodności, która odnosi się do zapobiegania działaniom niezgodnym z prawem, zapewnienia bezpieczeństwa informacji, w tym ochrony danych klientów, tworzenia przekazów reklamowych i marketingowych, standardów etycznych, zapobiegania konfliktom interesów, oraz postępowania z reklamacjami i odwołaniami klientów. Zasady definiują odpowiedzialność za zarządzanie ryzykiem zgodności i ryzykiem postępowania oraz określają sposób raportowania tych ryzyk.

Formułując warunki oferty produktowej oraz prowadząc sprzedaż produktów, podmioty wchodzące w skład grupy dokładają wszelkich starań, aby produkty były adekwatne do potrzeb klientów, do których są kierowane, a sposób i forma proponowania nabycia produktów adekwatne do ich charakteru. Przed zawarciem umowy i w trakcie jej realizacji należy udzielać klientom informacji w zakresie przewidzianym prawem i praktyką rynkową. Dotyczy to udzielania informacji przystępnych dla przeciętnego odbiorcy, które są rzetelne, wyczerpujące i zgodne z prawdą, w szczególności o charakterze produktu, konstrukcji i warunkach realizacji umowy, jak również korzyściach i ryzykach oraz opłatach, prowizjach i innych kosztach związanych z zawarciem, wykonaniem i wcześniejszym rozwiązaniem umowy.

Regulamin pracy banku opiera się na zasadzie, że każdy pracownik jest ważny bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca zobowiązuje się m.in. do przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w zatrudnieniu, zagwarantowania równego traktowania pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości oraz stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny wyników pracy.

Regulamin wskazuje na obowiązek pracodawcy w zorganizowaniu pracy w sposób zapewniający osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i jakości pracy przy wykorzystywaniu ich kwalifikacji i uzdolnień, jak również w zapewnieniu pracownikom warunków pracy zgodnie z przepisami BHP oraz przepisami Kodeksu pracy. Regulamin pracy banku określa również obowiązki pracownika, do których należy sumienne i staranne wykonywanie poleceń służbowych zgodnie z obowiązującymi przepisami wewnętrznymi, w tym zasad zawartych w Kodeksie Etyki banku. Każdy pracownik jest zobowiązany m.in. do przestrzegania zasad bezpieczeństwa systemu informatycznego oraz szczególnej ochrony danych w nim zawartych, jak również dbania o powierzone mienie i uczestniczenia w szkoleniach z zakresu BHP. Pracownik powinien także identyfikować okoliczności, w wyniku których dochodzi lub może dojść do konfliktu interesów z jego udziałem, spełniając obowiązek ich ujawnienia przełożonemu i Departamentowi Zgodności w celu przeprowadzenia dalszej analizy.

Każdy pracownik ma obowiązek przestrzegania Kodeksu Etyki banku oraz udziału w rozwoju i promowaniu kultury organizacyjnej oraz wartości z nią związanych.

W grupie obowiązują również zasady rekrutacji oparte na wysokich standardach w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych przy wykorzystaniu wsparcia nowoczesnych technologii i systemów informatycznych. W procesie rekrutacji bank i podmioty grupy kapitałowej dbają o prawa człowieka oraz zapewniają równość szans, kierując się celem pozyskania najlepszych kandydatów zewnętrznych, przy jednoczesnej promocji talentów wewnętrznych. Takie podejście umożliwia zatrudnianie osób o różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach zawodowych. Bank prowadzi działania zachęcające pracowników do udziału w rekrutacjach wewnętrznych w całej grupie w ramach rozwoju zawodowego w innych obszarach biznesowych. W trosce o pozytywne doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji, bank dywersyfikuje kanały dotarcia do różnych grup osób ubiegających się o pracę, skracając czas rekrutacji bądź stosując nowoczesne metody selekcji. Jednocześnie prowadzone są badania doświadczeń kandydatów, których wyniki mają służyć do doskonalenia działań wpływających na przebieg procesu rekrutacji.

Polityka wynagradzania pracowników banku i spółek grupy kapitałowej ma na celu zapewnienie spójnego systemu wynagradzania, uwzględniającego dostosowanie narzędzi i poziomów wynagrodzeń do poszczególnych grup stanowisk i lokalnych warunków rynku pracy, a także sytuacji ekonomiczno-finansowej banku i spółek grupy.

Polityka zapewnia spójny system wynagradzania poprzez kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników, budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o obiektywne kryteria, stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi, kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy oraz dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów organizacji. Polityka zakłada sparametryzowanie zmiennych składników wynagrodzeń, żeby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności banku i grupy w perspektywie długoterminowej. Wskazuje również na zapewnienie takiego systemu, w którym pieniężne lub niepieniężne formy wynagrodzenia nie zachęcają osób zaangażowanych do faworyzowania własnych interesów lub interesów banku i pozostałych podmiotów grupy ze szkodą dla klientów.

Rada Nadzorcza Banku odpowiada za przyjęcie i aktualizowanie polityki, w szczególności monitorowanie czy polityka i praktyki w zakresie wynagrodzeń są odpowiednio wdrażane i dostosowane do ogólnych ram ładu korporacyjnego, kultury korporacyjnej, gotowości do podejmowania ryzyka i powiązanych procesów zarządzania. Polityka podlega Ocenie funkcjonowania przez Radę Nadzorczą w cyklu rocznym. Wdrożenie polityki wynagrodzeń podlega również niezależnemu wewnętrznemu przeglądowi dokonywanemu przez komórkę banku ds. Audytu Wewnętrznego. Raport z przeglądu przedstawiany jest Radzie Nadzorczej, Komitetowi ds. Nominacji i Wynagrodzeń, Komitetowi ds. Ryzyka oraz Walnemu Zgromadzeniu.

„Zasady organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim” określają zasady organizacji oraz warunki, na jakich realizowane są działania rozwojowe na rzecz pracowników banku. 

Działania rozwojowe są dostosowane do specyfiki banku i poszczególnych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i określone w przepisach wewnętrznych. To gwarantuje elastyczne podejście do polityki rozwojowej. „Sposób organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim S.A” określa cele, kierunki i sposób działania banku w zakresie zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników banku.
Głównym założeniem w przyjętej polityce szkoleniowej jest:

• wsparcie realizacji celów strategicznych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i celów biznesowych,
• wdrożenie nowych pracowników do pracy,
• zapewnienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku na którym funkcjonuje dany podmiot,
• przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmioty Grupy Kapitałowej Banku lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach czy oferowanych produktach.

Realizacja działań rozwojowych wynika z celów biznesowych jednostki banku (działania rozwojowe biznesowe), celów biznesowych całego banku (działania rozwojowe strategiczne) oraz obowiązków banku wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa oraz rekomendacji, wytycznych, zaleceń organów nadzoru dla sektora bankowego albo decyzji organu nadzoru wydanych w stosunku do banku (działania rozwojowe obligatoryjne).

Bank oferuje wszystkim pracownikom dostęp do Katalogu Szkoleń – nieobowiązkowej, ogólnodostępnej oferty rozwoju kompetencji.
Zawiera on różnorodne formy działań rozwojowych: warsztaty stacjonarne i online (zarówno klasyczne, jak i z wykorzystaniem gier edukacyjnych czy technologii VR), webinary, wideoszkolenia oraz krótkie, pięciominutowe pigułki wiedzy w formie wideo, które można obejrzeć w dogodnym czasie. 
Katalog jest aktualizowany co miesiąc i dostępny na portalu intranetowym, gdzie można w prosty sposób zapisać się na wybrane aktywności.

W ramach oferty rozwojowej pracownicy mogą korzystać z platformy LinkedIn Learning, wspierającej rozwój zawodowy i osobisty. To nowoczesna biblioteka ponad 25 tys. kursów prowadzonych przez ekspertów z całego świata, obejmujących m.in. rozwój kompetencji miękkich, umiejętności cyfrowe, zarządzanie oraz komunikację. Platforma umożliwia naukę w elastycznej formie, w dowolnym czasie i tempie, dopasowanym do indywidualnych potrzeb pracownika, dzięki czemu łatwo włączyć rozwój w codzienny rytm pracy.

W 2023 roku zapoczątkowano program rozwojowy #ESGo. Celem programu jest edukacja wszystkich pracowników z zakresu zrównoważonego rozwoju. Budowanie kompetencji z zakresu podstawowego i eksperckiego ma umożliwić skuteczną transformację ESG banku. W tym czasie ponad 21 tys. pracowników wzięło udział w szkoleniu e-learningowym dedykowanym zagadnieniom zrównoważonego rozwoju z perspektywy banku. Pracownicy mieli również możliwość wziąć udział w różnych szkoleniach i webinarach z zakresu ESG. Dodatkowo, w 2025 uruchomiono cykl szkoleń związanych z budową kompetencji ESG w sektorze finansowym. 

Polityka zakupowa określa nadrzędne cele i zasady obowiązujące w procesie realizacji wszelkich zakupów w banku. Jej uszczegółowieniem są regulacje określone w Zasadach zakupu towarów i usług, Trybie zakupu towarów i usług oraz Kodeksie etyki dla dostawców i oferentów.

Wśród celów Polityki zakupowej jest m.in.: zapewnienie efektywnego i zrównoważonego rozwoju banku w szczególności poprzez zachowanie optymalnej relacji ceny i jakości nabywanych towarów oraz usług, ponadto sprawna, transparentna i zgodna z przepisami wewnętrznymi organizacja procesów zakupowych prowadzonych w banku, czy wspieranie rozwoju krajowej gospodarki, w której bank funkcjonuje.

Polityka definiuje wzorce dokonywania zakupów, ustanawia priorytety zakupowe oraz określa dobre praktyki procesu zakupowego.

Zgodnie z tym, standardami realizacji zakupów w banku są m.in. uwzględnianie aspektów środowiskowych, społecznych i ładu korporacyjnego (ESG) przy ocenie oferentów i dostawców; spójność zakupów z celami strategicznymi banku; stosowanie zrównoważonych kryteriów wyboru dostawców uwzględniających local content; odpowiedzialność społeczna i gospodarcza banku w kontekście nienadużywania pozycji kupującego i świadomości wpływu kreowanego popytu na gospodarkę.

Określonym w Polityce celem zakupowym banku jest optymalizacja wymogów funkcjonalnych przy minimalizacji kosztów cyklu życia towarów lub usług. Jest on realizowany poprzez osiąganie celów szczegółowych, którymi są: maksymalizacja jakości nabywanych dostaw i usług, usprawnianie procesu zakupowego, integracja celów Polityki z celami biznesowymi banku.

Polityka zakupowa odnosi się również do działań wspierających wypracowanie jednolitych standardów zakupowych w spółkach Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego.

Aktualnie obowiązuje Polityka Zakupowa przyjęta uchwałą Zarządu Banku  z dnia 09 grudnia 2025 roku. Przepisy dotyczące zakupu towarów i usług, wyznaczające zasady i tryb realizacji zakupów są na bieżąco aktualizowane, zgodnie ze zmieniającym się otoczeniem regulacyjnym i trendami rynkowymi.

Grupa Kapitałowa Banku realizuje działania w zakresie przeciwdziałania korupcji, nepotyzmowi oraz kumoterstwu w oparciu o politykę antykorupcyjną, która określa zasady identyfikowania oraz unikania sytuacji mogących prowadzić do powstania ryzyka korupcyjnego. W ramach tych zasad każdy przypadek podejrzenia korupcji, nepotyzmu lub kumoterstwa podlega obowiązkowi zgłoszenia (jawnie lub anonimowo), bezpośrednio do Pełnomocnika Banku ds. działań antykorupcyjnych lub za pośrednictwem kanałów zgłaszania nieprawidłowości opisanych w kolejnej sekcji. Dodatkowo w Banku funkcjonuje dedykowana skrzynka mailowa, na którą mogą być kierowane zgłoszenia, pytania, wątpliwości oraz obserwacje dotyczące potencjalnych nieprawidłowości. Pełnomocnik, którym jest kierujący Pionem Bezpieczeństwa, dokonuje wstępnej analizy każdego zgłoszenia pod kątem ryzyka korupcyjnego i określa konieczność podjęcia dalszych działań. Kontakt do Pełnomocnika ds. działań antykorupcyjnych jest udostępniony na Intrze. Do jego zadań należy w szczególności:

• identyfikacja ryzyka korupcyjnego w Banku;
• wskazywanie jednostek narażonych na ryzyko korupcyjne;
• przekazywanie jednostkom Banku wytycznych dotyczących działań antykorupcyjnych w celu wzmocnienia prewencji;
• określanie zakresu czasowego stosowania wytycznych.

Polityka antykorupcyjna dotyczy wszystkich obszarów działalności Banku, podmiotów Grupy, pracowników Banku w szczególności w relacjach z:

• klientem lub potencjalnym klientem,
• podmiotem współpracującym z Bankiem lub podmiotem Grupy lub jego przedstawicielami, pracownikami, podwykonawcami, dostawcami,
• podmiotem ubiegającym się o nawiązanie współpracy z Bankiem lub podmiotem Grupy lub jego przedstawicielami, pracownikami, podwykonawcami, dostawcami,
• osobą pełniącą funkcję publiczną realizującą czynności służbowe dotyczące Banku lub podmiotu Grupy.

W ramach wzmacniania świadomości pracowników na Intrze funkcjonuje dedykowana zakładka zawierająca informacje o Polityce Antykorupcyjnej, zasadach zgłaszania incydentów oraz bazę wiedzy dotyczącą przeciwdziałania zagrożeniom korupcyjnym i dane kontaktowe Pełnomocnika.

W 2025 roku nie odnotowano żadnych wyroków skazujących ani grzywien związanych z naruszeniem przepisów antykorupcyjnych, podobnie jak w roku poprzednim.

W 2021 roku Zarząd Banku przyjął, a Rada Nadzorcza zatwierdziła, Strategię podatkową banku jako podmiotu działającego w sposób odpowiedzialny i transparenty. Dyrektor Departamentu Podatków jest zobowiązany do przeglądu Strategii nie rzadziej niż raz na rok i w razie konieczności przedstawiania rekomendacji jej aktualizacji lub zmiany.

Strategia podatkowa zawiera następujące cele podatkowe banku wraz z krótkim opisem sposobu ich osiągnięcia:

• realizacja obowiązków podatkowych zgodnie z obowiązującymi przepisami,
• działanie zgodnie z intencjami ustawodawcy,
• rynkowość transakcji zawieranych z podmiotami powiązanymi,
• aktywny udział w inicjatywach ustawodawczych,
• ograniczanie ryzyka podatkowego,
• utrzymywanie wysokich standardów w relacjach z organami podatkowymi,
• wykorzystanie nowoczesnych technologii w realizacji obowiązków podatkowych.

Zgodnie z ustawowym obowiązkiem, Podatkowa Grupa Kapitałowa Powszechnej Kasy Oszczędności Banku Polskiego Spółki Akcyjnej (dalej: PGK), którą tworzą: bank, PKO Bank Hipoteczny S.A. oraz PKO Leasing S.A., przygotowała kolejną, coroczną, Informację o realizowanej strategii podatkowej za rok 2024. Strategia podatkowa banku oraz przygotowane przez PGK informacje o realizowanej strategii podatkowej za lata: 2020, 2021, 2022 oraz 2023, 2024 są dostępne na stronie banku (https://www.pkobp.pl/grupa-pko-banku-polskiego/pko-bank-polski/strategia-podatkowa/).

Uwzględniając powołane dokumenty, w działalności banku zwraca się uwagę m.in. na:

• wdrażanie i stosowanie przepisów wewnętrznych, które zapewniają prawidłową realizację obowiązków podatkowych oraz prawidłowe udokumentowanie transakcji
• nadzór i kontrolę nad wykonywaniem obowiązków podatkowych, w tym system kontroli wewnętrznej

Zarządzanie realizacją obowiązków podatkowych w Banku:

a) Nadzór nad Obszarem Finansów i Rachunkowości, w tym Departamentem Podatków, sprawuje Wiceprezes Zarządu.

b) Departament Podatków, wraz z innymi właściwymi jednostkami Banku, odpowiada za realizację obowiązków podatkowych oraz dba o prawidłowe wykonanie przez inne jednostki Banku czynności mających znaczenie dla obowiązków podatkowych Banku.

c) Wysoka jakość wykonywanych czynności gwarantowana jest specjalistycznymi kompetencjami pracowników Banku, w tym doradców podatkowych.

d) Bank korzysta również z usług zewnętrznych doradców podatkowych.

e) Proces realizacji obowiązków podatkowych jest objęty systemem kontroli wewnętrznej w Banku.

f) W ramach wykonywanych czynności kontrolnych, w poszczególnych jednostkach Banku przeprowadzana jest weryfikacja okresowa obejmująca zagadnienia z zakresu realizacji zobowiązań podatkowych, której celem jest zapewnienie prawidłowego wykonywania przez te jednostki, w tym Departament Podatków, przypisanych im zadań.

Mechanizmy i zasady zarządzania ryzykiem podatkowym w Banku:

a) Bank regularnie analizuje i minimalizuje ryzyko podatkowe wykorzystując instrumenty dopuszczone powszechnie obowiązującymi przepisami prawa m. in. Bank występuje z wnioskami o indywidualne interpretacje przepisów prawa podatkowego oraz opinie zabezpieczające.

b) W Banku tzw. apetyt na ryzyko podatkowe jest niski. Bank ogranicza podejmowanie działań, w których wyeliminowanie ryzyka podatkowego z wykorzystaniem prawnie dopuszczalnych narzędzi nie jest możliwe.

c) Realizacja obowiązków podatkowych w Banku jest wyodrębnionym procesem podlegającym ocenie m. in. z punktu widzenia ryzyka operacyjnego oraz ryzyka braku zgodności.

Bank nie angażuje się w planowanie podatkowe, którego podstawą byłyby regulacje pozwalające na sztuczne lub pozorne obniżenie efektywnego obciążenia podatkowego. Decyzję o podjęciu określonej aktywności Bank poprzedza analizą ryzyka zastosowania klauzuli przeciwko unikaniu opodatkowania (tzw. GAAR) oraz szczególnej klauzuli przeciwko unikaniu opodatkowania (tzw. SAAR).

• promowanie świadomości podatkowej wśród pracowników

Bank przekazuje  pracownikom Banku informacji o obowiązujących przepisach prawa podatkowego, ich planowanych zmianach oraz wykładni. W banku przygotowuje się specjalistyczne szkolenia oraz wytyczne dla pracowników, a także analizy skutków podatkowych nowych produktów, procesów biznesowych Banku, projektów inwestycyjnych, umów.

Bank stanowczo przeciwstawia się wszelkim formom dyskryminacji, nietolerancji i innym zachowaniom, które stoją w sprzeczności z wartościami organizacji i promuje wśród pracowników postawy oparte na wzajemnym szacunku. Wszelkie zachowania mogące wskazywać na występowanie mobbingu nie są akceptowane.

W Banku funkcjonują różne kanały umożliwiające zgłaszanie naruszeń, które zapewniają pracownikom bezpieczne i poufne raportowanie nieprawidłowości. Dotyczy to zarówno zgłoszeń dokonywanych w trybie przepisów o ochronie sygnalistów, jak i zgłoszeń naruszeń praw pracowniczych i konfliktów interpersonalnych w pracy.

W przypadku zidentyfikowania naruszeń polityki różnorodności, równego traktowania i wzajemnego szacunku, pracownicy mogą dokonywać zgłoszeń w formie:

• elektronicznej, ze służbowej imiennej skrzynki poczty elektronicznej pracownika na dedykowaną do tego rodzaju zgłoszeń skrzynkę poczty elektronicznej;
• elektronicznej, z prywatnej skrzynki poczty elektronicznej zgłaszającego, gdy możliwe będzie potwierdzenie tożsamości zgłaszającego i autentyczności zgłoszenia;
• pisemnej, na adres korespondencyjny do dyrektora Pionu HR lub dyrektora Departamentu Partnerstwa HR.

Zgłoszenia dotyczące naruszenia praw pracowniczych traktowane są indywidulanie i dlatego dla każdego z nich ustalany jest optymalny czas i sposób jego rozpoznania, jednak co do zasady, proces ten nie powinien trwać dłużej niż do 60 dni kalendarzowych. W przypadkach, w których stwierdzone zostaną nieprawidłowości, wdrażane są odpowiednie środki naprawcze. O rezultatach postępowania informowane są wszystkie zainteresowane strony, w tym pracownik dokonujący zgłoszenia. W sytuacjach wymagających dalszego nadzoru, prowadzony jest także monitoring postępów, który odbywa się w kontakcie z zaangażowanymi osobami. Celem tych działań jest weryfikacja, czy i w jakim stopniu poczynione uzgodnienia są skutecznie wdrażane. W przypadku zidentyfikowania dalszych trudności podejmowane są rozmowy z przełożonymi w celu wdrożenia dodatkowych działań zaradczych.

17 marca 2025 roku Zarząd Banku przyjął uchwałę w sprawie wprowadzenia „Polityki różnorodności, równego traktowania i wzajemnego szacunku w Banku i Grupie Kapitałowej Banku” (Polityka). Polityka jest deklaracją zaangażowania Banku w tworzenie miejsca pracy, w którym wszyscy pracownicy czują się potrzebni, wysłuchani i równoprawni. Zapisy Polityki stanowią przewodnik po zasadach, które mają na celu wspieranie szacunku dla odmienności oraz eliminację wszelkich przejawów dyskryminacji. Polityka wskazuje w szczególności na poniższe kwestie istotne z perspektywy budowania kultury różnorodności, szacunku i równego traktowania:

• współpraca w atmosferze otwartości, szacunku i inkluzywności przekłada się na wartościowe doświadczenia zawodowe, które są podstawą rozwoju potencjału, zaufania i poczucia satysfakcji zawodowej i pozwalają na wypracowywanie najlepszych rozwiązań dla klientów, kontrahentów i innych interesariuszy;
• opieranie działań o ustalone w Banku wartości pozwala łączyć współpracę w duchu wzajemnego poszanowania, dbania o relacje z braniem odpowiedzialności za efekty pracy;
• każda osoba zatrudniona w Grupie Kapitałowej Banku korzysta z uprawnień gwarantowanych odpowiednimi przepisami prawa w szczególności w zakresie niedyskryminacji, przeciwdziałania mobbingowi i poszanowania dóbr osobistych;
• równe traktowanie oraz różnorodność jako wartości, ale też jako praktyka, są obecne w kulturze organizacyjnej, podejmowanych inicjatywach oraz przyjmowanych przepisach wewnętrznych, politykach i procesach;
• kreowanie miejsca pracy wolnego od konfliktów i jakichkolwiek naruszeń prawa jest realizowane poprzez budowanie świadomości oraz kompetencji liderów i pracowników pozwalające tworzyć dobrą atmosferę w pracy oraz reagować w przypadkach nieprawidłowości.

W 2025 roku Bank zrealizował szereg inicjatyw promujących kulturę szacunku, różnorodności i równości. Kluczowym przedsięwzięciem był program #JestemUSiebie, obejmujący działania komunikacyjne i warsztaty wspierające tworzenie inkluzywnego środowiska pracy. Program, skierowany do wszystkich pracowników, podkreślał korzyści wynikające z różnorodności w zespołach. W jego ramach przeprowadzono blisko 30 warsztatów dotyczących m.in. neuroróżnorodności, współpracy międzypokoleniowej, nieuświadomionych uprzedzeń, przeciwdziałania dyskryminacji oraz empatycznej komunikacji. Oznacza to znaczący wzrost względem roku poprzedniego, w którym zorganizowano 18 takich warsztatów.

W 2025 roku kontynuowano realizację cyklicznego wydarzenia #RotundaRóżnorodności, stanowiącego jeden z kluczowych elementów działań na rzecz budowania kultury inkluzywnej. W ramach inicjatywy przeprowadzono sześć wydarzeń edukacyjnych poświęconych tematyce tolerancji, przeciwdziałania dyskryminacji, przełamywania stereotypów oraz tworzenia przyjaznego i bezpiecznego środowiska pracy. Dla porównania, w poprzedniej edycji programu zrealizowano siedem takich wydarzeń. Na początku 2025 roku uruchomiono inicjatywę Bank Kobiet, której celem było rozwijanie społeczności wspierającej się w osiąganiu celów zawodowych. W ciągu roku w jej ramach zorganizowano szereg dedykowanych wydarzeń online, opublikowano cztery newslettery, a także uruchomiono pierwszy ogólnobankowy program mentoringowy dla liderek.